培訓(xùn)計劃年年做，但年年都是老一套。如何使新的年度培訓(xùn)出現(xiàn)亮點，全面提升培訓(xùn)效果，如何更好地實現(xiàn)培訓(xùn)的年度“接力”，培訓(xùn)經(jīng)理需要承前啟后、開拓思路，積極設(shè)計新的年度培訓(xùn)計劃。
　　年度培訓(xùn)計劃一直是許多公司高層管理者非常重視的內(nèi)容，很多公司在成立之初，就開始搭建自己的培訓(xùn)體系，將培訓(xùn)視為提升員工勝任能力、培養(yǎng)人才的重要方式。在新的年度里，如何將培訓(xùn)做得更加出色?企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理們面臨著挑戰(zhàn)與考驗。
　　
　　問題之一：如何增強培訓(xùn)對員工的吸引力
　　
　　許多員工，特別是部門經(jīng)理以上的老員工，學(xué)習(xí)了公司每年的培訓(xùn)課程，接受了許多知名培訓(xùn)師的培訓(xùn)，對培訓(xùn)的要求越來越高，對現(xiàn)在的培訓(xùn)課程和以后的培訓(xùn)設(shè)計越來越缺乏新鮮感。
　　
　　問題之二：如何讓培訓(xùn)更系統(tǒng)
　　
　　很多公司在培訓(xùn)上采取了多種形式，開展了許多培訓(xùn)課程，但對于每個崗位應(yīng)該培訓(xùn)什么，怎樣組合培訓(xùn)課程并不清楚，培訓(xùn)帶有很大的隨機性，更多的是滿足個人需要，或者是完成當前工作任務(wù)需要。加強培訓(xùn)課程系統(tǒng)性，成為新一年培訓(xùn)設(shè)計題中應(yīng)有之義。
　　
　　問題之三：如何提高培訓(xùn)效果
　　
　　很多企業(yè)在實施培訓(xùn)過程中，花費了大量的人力、物力、時間、精力，但是員工最終的培訓(xùn)效果并沒能明顯體現(xiàn)出來。培訓(xùn)是做了，但是感覺不到培訓(xùn)的實際作用在哪里。
　　
　　問題之四：如何制定培訓(xùn)考核計劃
　　
　　很多公司具有系統(tǒng)的培訓(xùn)設(shè)置，但實際的培訓(xùn)仍是形而上的東西，在培訓(xùn)效果的考查上，沒有形成明確的考核標準，導(dǎo)致許多培訓(xùn)均是流行于形式，走走過場，很多情況下是應(yīng)付公司高層領(lǐng)導(dǎo)的檢查，不能達到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。
　　那么，如何做好年度培訓(xùn)計劃?根據(jù)作者多年的企業(yè)管理及培訓(xùn)心得，僅就培訓(xùn)經(jīng)理如何做好年度培訓(xùn)計劃，談?wù)勛约旱目捶?，希望能幫助企業(yè)的培訓(xùn)管理者，使其培訓(xùn)工作在新的一年中實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。
　　
　　重視培訓(xùn)年度計劃，明確年度重點培訓(xùn)目標
　　企業(yè)要想做好切實可行又能夠為企業(yè)帶來明顯效益的培訓(xùn)計劃，首先必須從根本上重視培訓(xùn)計劃。只有從思想上重視培訓(xùn)計劃，才能夠正確對待培訓(xùn)計劃，也才能夠制定出有效有用的培訓(xùn)計劃。
　　在培訓(xùn)目標和培訓(xùn)重點的設(shè)計上，企業(yè)應(yīng)當依據(jù)幾個方面來規(guī)劃：第一、企業(yè)經(jīng)營策略方針。這是培訓(xùn)的最大前提，培訓(xùn)是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，培訓(xùn)計劃也必須依據(jù)企業(yè)經(jīng)營的策略來實施。第二、企業(yè)經(jīng)營的年度目標。營業(yè)額的增長、市場占有率的提高、獲利力的提升、成本的降低、不良資產(chǎn)率的減少、客訴的消除，優(yōu)秀的企業(yè)會首先圍繞上述指標制定出具體而準確的數(shù)據(jù)化年度經(jīng)營目標。年度培訓(xùn)計劃應(yīng)當依據(jù)企業(yè)新一年的經(jīng)營目標具體設(shè)計，有針對性地服務(wù)于企業(yè)的總體規(guī)劃。第三、企業(yè)經(jīng)營的改善重點。企業(yè)不可能沒有弱點，一個成長型的企業(yè)也必須是一個學(xué)習(xí)型的組織。培訓(xùn)是改善、改良企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵手段之一，在年度培訓(xùn)計劃的設(shè)計中，必須考慮到企業(yè)發(fā)展的特點和階段，以企業(yè)下一年度集中需要改善的目標為重點，為提升企業(yè)的總體競爭力服務(wù)。
　　同時，在做計劃前，一定要先成立專職的培訓(xùn)部門。培訓(xùn)計劃必須由專業(yè)人員來負責，并且編列正式的年度培訓(xùn)計劃預(yù)算。沒有專業(yè)人員，沒有編列預(yù)算，即使優(yōu)秀而有實效的年度培訓(xùn)計劃也往往成為一紙空談。
　　
　　系統(tǒng)分析年度培訓(xùn)需求，又的放矢切入實際
　　制定年度培訓(xùn)工作計劃，首先要從需求分析著手。但不少企業(yè)的管理人員只是從員工個人角度出發(fā)進行培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，設(shè)計了第二年的培訓(xùn)課程開展計劃就萬事大吉了。
　　實際上，員工的培訓(xùn)需求只是培訓(xùn)需求的一小部分，甚至只是較少的一部分。員工培訓(xùn)課程的開展計劃也只是年度培訓(xùn)計劃的一部分，是顯現(xiàn)出來的部分。培訓(xùn)需求分析應(yīng)來自于三個方面：企業(yè)整體、企業(yè)中的特定部門和員工個體。企業(yè)整體的培訓(xùn)需求可以從五個方面來進行分析：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作計劃、企業(yè)文化、行業(yè)特性、企業(yè)發(fā)展階段。部門培訓(xùn)需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據(jù)部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓(xùn)需求則可以通過發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業(yè)的需求。這樣，培訓(xùn)滿足的不僅是企業(yè)的培訓(xùn)需求，還滿足了部門及員工的培訓(xùn)需求；不但滿足了當前工作任務(wù)的需求，還滿足了長遠的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求。系統(tǒng)、全面、到位的培訓(xùn)需求分析是制定年度培訓(xùn)計劃首先要做的步驟。
　　從很多企業(yè)需求調(diào)查所得來的結(jié)果看，有不少企業(yè)的培訓(xùn)僅僅是滿足員工個體的培訓(xùn)需求，與企業(yè)整體和部門的需求結(jié)合得并不密切，有些甚至完全是個人的需求，與企業(yè)和部門毫不相干。在培訓(xùn)資源緊缺的情況下，企業(yè)不可能一一滿足員工的個人培訓(xùn)需求。即使在培訓(xùn)資源豐富的情況下，企業(yè)也難以完全滿足員工個人的培訓(xùn)需求。更為重要的是，通過這種自下而上的方式得來的培訓(xùn)需求是片面的、零碎的，是與企業(yè)整體目標結(jié)合不緊密的。
　　企業(yè)組織的培訓(xùn)應(yīng)該首先滿足企業(yè)整體的培訓(xùn)需求。即企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，要求員工要掌握的技能，轉(zhuǎn)變的理念等，這些技能與理念中，需要培訓(xùn)來支持的部分，就是培訓(xùn)工作的重點。
　　
　　建立年度培訓(xùn)課程目錄，制定課程開發(fā)計劃
　　
　　年度培訓(xùn)需求分析完成后，下一步就是為實現(xiàn)這些需求而安排培訓(xùn)課程。許多企業(yè)做的培訓(xùn)就像猴子掰玉米，掰一個丟一個，完全沒有培訓(xùn)課程的經(jīng)驗積累，也沒有規(guī)劃企業(yè)到底需要哪些培訓(xùn)課程來滿足培訓(xùn)需求。雖然許多企業(yè)重視培訓(xùn)，但是不重視積累，培訓(xùn)部門所掌握的培訓(xùn)課程資源并不豐富，每一次開課都是一個“重復(fù)發(fā)明輪子”的過程。這樣，更增加了年度培訓(xùn)的隨機性。
　　實踐中，按培訓(xùn)需求的頻率來分，培訓(xùn)課程可分為常規(guī)課程和隨機課程兩類。對于常規(guī)課程，培訓(xùn)管理者應(yīng)該分門別類建立完整的年度課程目錄，加強對課程的管理，保證課程的延續(xù)和持續(xù)改善，并根據(jù)課程目錄制定系統(tǒng)的年度培訓(xùn)課程開發(fā)計劃，從而使培訓(xùn)更系統(tǒng)、更完善。隨機課程也應(yīng)在年度計劃中有相應(yīng)的提前列支。
　　制定年度課程開發(fā)計劃方面，首先，應(yīng)先確定問題，并與企業(yè)各部門進行一系列的事前溝通，以明確真正的問題所在，并就培訓(xùn)期望的結(jié)果達成共識。這是擬定備選培訓(xùn)方案的前提。其次，應(yīng)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層討論，就需要解決的問題達成共識，進行自我分析，確定可行的方案，并分析選擇的標準。再次，應(yīng)求證檢驗，讓小組成員在非沖突的環(huán)境中運用新根據(jù)來分析和檢驗解決方案，并認識培訓(xùn)的必要性。最后，實施培訓(xùn)的行動計劃，以達成行為的改變，并取得期望的培訓(xùn)結(jié)果。
　　
　　推動年度培訓(xùn)案例征集，提升培訓(xùn)吸引力
　　無論是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，還是外聘的職業(yè)培訓(xùn)師授課，許多企業(yè)的員工普遍抱怨培訓(xùn)的針對性不強，培訓(xùn)師所傳授的方法技巧不能直接用于本企業(yè)的內(nèi)部管理，并由此推定培訓(xùn)師不了解行業(yè)，不了解企業(yè)，或者水平不高。實際上，作為一名普通培訓(xùn)師，不可能全面細致地了解每個企業(yè)及企業(yè)員工所面臨的所有問題。企業(yè)及員工通過培訓(xùn)所要達到的目標、需要解決的問題，應(yīng)該由培訓(xùn)的組織者來提供給培訓(xùn)師。實際工作中發(fā)生的案例是最好的材料，把工作案例提交給培訓(xùn)師，由培訓(xùn)師根據(jù)案例來組織課程，將極大地增強培訓(xùn)的針對性。
　　結(jié)合了員工實際工作中的案例，培訓(xùn)不再是拿世界知名企業(yè)說事，培訓(xùn)對員工的吸引力增強了。員工感覺講師講的就是自己身邊真實的，可以隨時隨地用得著，培訓(xùn)效果會得到極大增強。
　　然而，案例不是說有就有的，它需要平時的積累。企業(yè)的培訓(xùn)組織人員在日常的培訓(xùn)計劃實施中，就應(yīng)當加強相關(guān)案例的采集與總結(jié)，在制定年度培訓(xùn)計劃時注意到相關(guān)問題。同時，企業(yè)應(yīng)建立年度培訓(xùn)案例征集制度，由各部門管理者和員工收集整理提交工作中遇到的典型案例。企業(yè)的培訓(xùn)管理者本身也要經(jīng)常到各部門了解工作情況，收集對培訓(xùn)有用的案例。
　　
　　設(shè)置崗位技能標準，系統(tǒng)實施年度崗位培訓(xùn)
　　許多公司從來沒有系統(tǒng)地分析過每個崗位所應(yīng)具備的知識與技能。在安排培訓(xùn)的時候常常是憑感覺。某個課程是某個員工工作范圍內(nèi)的，所以就安排他參加，而不是根據(jù)員工的工作需要來安排，而是有了培訓(xùn)課程再安排員工參加。這完全是本末倒置。
　　要從根本上解決這個問題，實現(xiàn)培訓(xùn)的系統(tǒng)性，就必須系統(tǒng)分析每個崗位所應(yīng)具備的知識與技能，制定崗位技能表及年度培訓(xùn)訓(xùn)練活動的具體實施方案，細化各項學(xué)習(xí)內(nèi)容和考核目標，根據(jù)員工缺乏的技能來組織培訓(xùn)。當然、這是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工作，不是一個部門，也不是短時間內(nèi)所能完成的工作，但企業(yè)要想真正地提高員工的素質(zhì)，真正地提升培訓(xùn)水平，讓培訓(xùn)更系統(tǒng)是必不可少的一環(huán)。當這項工作完成之后，許多問題就迎刃而解了，年度培訓(xùn)工作也變得更有效、更系統(tǒng)。
　　
　　培訓(xùn)專業(yè)將是體系，全面提高年度培訓(xùn)效果
　　培訓(xùn)效果測評是培訓(xùn)管理者最頭痛的問題。在企業(yè)內(nèi)部建立一支講師隊伍，或者就把內(nèi)部培訓(xùn)師訓(xùn)練成一支講師隊伍，針對一些重要的課程與技能，針對一些重點的員工，采取培訓(xùn)師加講師的方式，能極大地提高培訓(xùn)效果。
　　內(nèi)部講師在提高專業(yè)技能上尤其有效，如銷售技能的培訓(xùn)、各專業(yè)模塊的培訓(xùn)等。企業(yè)要把員工培養(yǎng)成專家，由內(nèi)部講師來培養(yǎng)是最佳的方式。銷售人員的培訓(xùn)采用講師的方法是最好的方式。對于領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)，由于人際關(guān)系的原因，推行內(nèi)部講師會遇到較大的阻力，采用外部講師效果會更好；而對高層的管理者，采用專業(yè)培訓(xùn)拓展公司的管理教練來培養(yǎng)，則更能針對管理者的職業(yè)需求。
　　總之，要想做好企業(yè)年度培訓(xùn)計劃絕非易事，培訓(xùn)體系的建設(shè)是一個細致而漫長的過程，一個年度的培訓(xùn)計劃在以上幾個方面有所突破就已經(jīng)很好了。所以，選擇一至三個年度工作重點，作為突破口是明智的選擇。這也是企業(yè)在制定新一年度培訓(xùn)計劃時所應(yīng)采取的策略，從而提供最好、最滿意、最有用的服務(wù)給企業(yè)受訓(xùn)群體