崗位分析，掀起你的蓋頭來
　　
　　崗位分析作為人力資源活動的一個基本環(huán)節(jié)，在整個人力資源管理中起到關(guān)鍵作用。崗位分析，是了解組織中各種工作的特點以及能夠勝任相應(yīng)工作的人員特點的過程，是指通過全面分析組織各級、各類、各崗位的特點、功能以及對上崗人員的要求，來規(guī)范工作崗位，或者重新設(shè)計工作崗位的一系列活動。從實踐上來看，崗位分析的具體內(nèi)容主要包括崗位性質(zhì)(崗位特點、工作條件、環(huán)境、場所、時間、內(nèi)容和方法等)、人員要求(任職者應(yīng)具備的基本技能、知識、條件等)、崗位功能(職責(zé)、任務(wù)等)、崗位職權(quán)等。
　　
　　崗位分析的分項流程
　　
　　在企業(yè)的資源管理模式上，企業(yè)資源配置的方法可以通過崗位設(shè)計流程來實現(xiàn)。企業(yè)流程是指企業(yè)為滿足顧客需求和實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，在企業(yè)現(xiàn)有資源條件下，實現(xiàn)產(chǎn)品或服務(wù)價值的一系列活動。
　　企業(yè)崗位設(shè)立之初、企業(yè)崗位職責(zé)發(fā)生改變以及崗位工作環(huán)境發(fā)生變化時，都需要進(jìn)行企業(yè)的崗位分析。實踐中，企業(yè)崗位分析主要應(yīng)包括四個流程：崗位任務(wù)分析流程、崗位職責(zé)分析流程、崗位職權(quán)分析流程、崗位任職資格分析流程。四個流程各自有不同的操作程序，同時又密切聯(lián)系，每一流程的疏忽都將會連鎖影響其他流程，見圖1。
　　
　　這四大流程的運作進(jìn)程如下：(1)由組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解為崗位任務(wù)；(2)由崗位任務(wù)分析崗位職責(zé)；(3)由崗位任務(wù)和崗位職責(zé)分析崗位任職資格；(4)由崗位任職資格和崗位職責(zé)分析崗位職權(quán)。
　　其中，崗位任務(wù)分析流程是指企業(yè)將戰(zhàn)略落實到崗位任務(wù)的方法。組織成熟的企業(yè)一般采用戰(zhàn)略目標(biāo)分解的方式確定部門乃至崗位的任務(wù)。在成熟穩(wěn)定的組織環(huán)境下，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)越明確，崗位任務(wù)分析流程就越穩(wěn)定和標(biāo)準(zhǔn)化，也就越容易得到清晰的任務(wù)。標(biāo)準(zhǔn)化的崗位任務(wù)分析流程是以組織穩(wěn)定和企業(yè)戰(zhàn)略清晰為基礎(chǔ)的。但是，崗位任務(wù)只是對崗位設(shè)定目標(biāo)的一種通用表達(dá)，只能進(jìn)行籠統(tǒng)的事后評價，無法進(jìn)行事中和事前評價，因此，企業(yè)需要由此分析崗位職責(zé)。
　　崗位職責(zé)分析流程是指將崗位任務(wù)細(xì)節(jié)化、清晰化，得到可評估內(nèi)容的一系列方法。崗位職責(zé)是對崗位大量的工作細(xì)節(jié)的系統(tǒng)表達(dá)。崗位職責(zé)不僅可以進(jìn)行事中和事前評價，也可進(jìn)行事后評價，它同時也是崗位績效評估的依據(jù)。崗位職責(zé)由崗位任務(wù)分析而來，因此崗位職責(zé)分析流程是建立在崗位任務(wù)清晰基礎(chǔ)上的。
　　崗位任職資格分析則是在確定崗位職責(zé)后，從中分析出的符合崗位要求的工作者任職條件，包括基本資格、能力、素質(zhì)、知識、經(jīng)驗等，以此作為任用崗位工作者的任職要求。崗位任職資格分析流程是與崗位職責(zé)、崗位任務(wù)相結(jié)合的分析方法。因此，崗位任職資格分析流程的標(biāo)準(zhǔn)化，必須建立在崗位職責(zé)和崗位任務(wù)清晰的基礎(chǔ)上。崗位任職資格是任用工作者的前提，該環(huán)節(jié)會影響后面多個人力資源管理環(huán)節(jié)，甚至影響整個企業(yè)的人才儲備。
　　崗位職權(quán)分析流程結(jié)合崗位任職資格、崗位職責(zé)等，將崗位職權(quán)清晰化。崗位職權(quán)往往會隨著組織情況的變化而經(jīng)常變動，具有一套標(biāo)準(zhǔn)的崗位職權(quán)分析流程是非常必要的。設(shè)定崗位職權(quán)時，應(yīng)當(dāng)參考崗位職責(zé)、崗位能級和員工能力等多個要素。因為崗位職責(zé)是與崗位職權(quán)相匹配的，員工只有具備調(diào)配資源的權(quán)力，才能順利完成崗位職責(zé)。同時，設(shè)定崗位職權(quán)也要參考崗位能級和員工能力結(jié)構(gòu)。崗位能級越高，賦予崗位職權(quán)應(yīng)越多；員工支配能力越強，崗位被賦予的職權(quán)也應(yīng)越多。
　　
　　崗位分析的合并流程
　　
　　崗位分析是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一，它具有系統(tǒng)性和動態(tài)性的特點。它的系統(tǒng)性既表現(xiàn)在崗位分析自身及其內(nèi)部四流程的相互影響關(guān)系上，又存在于崗位分析與人力資源管理其他活動的相互影響關(guān)系上；它的動態(tài)性表現(xiàn)在崗位的發(fā)展和變化上，由于企業(yè)的組織環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、員工行為等因素處在不斷的調(diào)整和變動中，崗位也會隨之發(fā)展和變化，崗位分析也必須持續(xù)進(jìn)行，保證招聘、崗位設(shè)計等環(huán)節(jié)及時進(jìn)行，保證崗位和任職者處于動態(tài)匹配中。崗位分析并不是獨立存在的，崗位分析與人力資源管理中其他環(huán)節(jié)是緊密關(guān)聯(lián)的。
　　通過企業(yè)人力資源管理的總體流程圖，可以更好地分析這種相互聯(lián)系，見圖2。圖中實線圓角矩形框中是崗位分析環(huán)節(jié)，短劃線圓角矩形框中是崗位設(shè)計環(huán)節(jié)，圓點圓角矩形框中是針對崗位分析的招聘環(huán)節(jié)。
　　
　　崗位分析過程受到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及組織任務(wù)清晰程度的影響，后者決定前者。崗位設(shè)立是由組織決定的，組織設(shè)立是由企業(yè)戰(zhàn)略決定的；崗位績效是由組織績效分解而成的，組織績效是由企業(yè)目標(biāo)決定的；崗位職責(zé)是通過崗位任務(wù)規(guī)范化形成的，崗位任務(wù)是組織任務(wù)分解而成的，組織任務(wù)是由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來的。由此可見，崗位分析就是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織任務(wù)層層分解，落實到單個崗位的過程。因此，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的清晰程度會影響到崗位分析的難易程度，模糊的戰(zhàn)略目標(biāo)會給崗位分析造成難度，影響人力資源管理其他后續(xù)活動。
　　崗位績效和員工表現(xiàn)將會影響崗位分析。崗位績效和員工表現(xiàn)是判斷崗位設(shè)置是否合理的重要指標(biāo)，這兩個指標(biāo)異常意味著崗位或員工出現(xiàn)問題。崗位或員工問題基本是由崗位任務(wù)、職責(zé)、職權(quán)與利益、任職資格等要素設(shè)置不合理導(dǎo)致的，如崗位職責(zé)過多而職權(quán)利益過少、崗位任務(wù)要求超過員工的能力范圍等情況都會導(dǎo)致員工表現(xiàn)異常，進(jìn)而影響崗位績效。通過崗位分析，可以重審和調(diào)整崗位要素，使崗位績效和員工表現(xiàn)正常化。因此，崗位績效和員工表現(xiàn)會影響崗位分析的頻率和范圍。
　　崗位分析影響招聘環(huán)節(jié)，前者是后者的基礎(chǔ)。企業(yè)招聘前，必須要先了解組織內(nèi)部需要的人員行業(yè)、人員知識結(jié)構(gòu)、能力和素質(zhì)等信息。只有先對這些內(nèi)容有把握，人力資源部門才可能進(jìn)行有針對性的招聘工作。崗位任職資格分析就是將以上內(nèi)容收集、整理和規(guī)范化，形成文件形式，招聘人員才能參照這些文件錄用到與崗位相適應(yīng)的人才。例如，有這樣一個廣告：“招聘：軟件工程師，2名。要求：本科畢業(yè)、英語六級以上、三年以上工作經(jīng)驗。”這樣的招聘廣告，沒有給出該崗位的職責(zé)，就讓應(yīng)聘者無法判斷本人到底是否適合該崗位。
　　崗位分析決定崗位設(shè)計。招聘活動錄用的人才只是大致符合崗位要求，要使崗位正常運行還需要進(jìn)行崗位設(shè)計。崗位設(shè)計指采取一定方法將錄用人才的素質(zhì)、能力和知識與崗位任職資格、職責(zé)和職權(quán)相匹配的過程。崗位設(shè)計包括兩個過程：分析被錄用人才知識、能力和素質(zhì)的過程和采取方法使人才與崗位匹配的過程。崗位分析的四個流程通過影響崗位要素的清晰程度，影響崗位設(shè)計。崗位分析流程越規(guī)范，崗位要素越清晰，崗位設(shè)計越容易進(jìn)行，效率也越高。
　　崗位分析還通過招聘環(huán)節(jié)影響崗位設(shè)計。崗位設(shè)計必須判斷人才能力與崗位要求之間是“能大于崗”問題還是“能小于崗”問題，然后有針對性地解決“能崗不匹配”問題。因此人才的能力結(jié)構(gòu)是崗位設(shè)計的基礎(chǔ)，崗位分析通過影響招聘而影響錄用人才的能力結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響崗位設(shè)計。崗位分析越到位，崗位任職資格越清晰、越準(zhǔn)確，招聘對象就越有針對性，錄用人才能力結(jié)構(gòu)越明顯，崗位設(shè)計工作跟進(jìn)就越快、越有效