在招聘過程中，企業(yè)與應聘者之間總有做不完的博弈游戲。薪資談判就是其中非常關(guān)鍵的一個：一方面，企業(yè)總是希望用最低的成本招聘到最優(yōu)秀的員工；而另一方面，作為應聘者，當然也希望獲得一份滿意的薪資回報。因此，如何掌控薪資談判過程，便成了HR工作者必須面對的難題之一。而以下四項基本功恰恰是他們應該好好修煉的。
　　
　　內(nèi)功之一：把握時機，掌控主動權(quán)
　　
　　這是獲得滿意談判結(jié)果的根本所在。不管公司的人才需求有多么的迫切，面試人員的求賢若渴之情都不可溢于言表。否則，應聘者就會因為自己具備的“議價”優(yōu)勢，而把主動權(quán)從面試人員手里奪走；同樣的道理，就算應聘者的條件再優(yōu)越，面試人員也不可有過多贊美之詞，因為這也會讓聰明的應聘者認為有進一步討價還價的可能性，從而提高自己的身價。
　　面試過程也是招聘方和應聘者相互了解的過程，如果雙方溝通還不夠充分，就貿(mào)然說出具體的薪資數(shù)目，往往會破壞談判的進程。如果應聘者具備的條件很好，那么企業(yè)在薪資上必須大方些；反之，如果應聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資適當壓低些，稍稍延后談論薪資的時間，以獲得更多的相關(guān)信息和思考機會。
　　下面就給大家介紹一個“先抑后揚”的薪資談判技巧，即在進入實質(zhì)性談判階段之前，面試人員可以首先闡明： “出于控制人員成本的考慮，公司所能提供的薪資可能不是很高?！币簿褪钦f要“先抑”，盡量降低應聘者的期望值，同時提醒應聘者做好思想準備；接著用“當然，公司對于優(yōu)秀的人才也一定會給出相應的薪酬”之類的話進行“后揚”，從而保持應聘者繼續(xù)談下去的興趣和熱情。此一“抑”一“揚”可以幫助面試人員掌握主動，使接下來的談判過程更加順暢，并可起到提醒應聘者合理估計自身價值、合理要價的目的。
　　
　　內(nèi)功之二：知己知彼，百戰(zhàn)不殆
　　
　　“知己”就是了解自己企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀和薪資結(jié)構(gòu)，“知彼”就是了解應聘者的真實薪資預期和他曾經(jīng)的薪資待遇。同時，還得了解同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關(guān)系(同學、親朋好友等)的薪資待遇。企業(yè)在全面調(diào)查、了解相關(guān)信息之后，再與應聘者談判，則往往能夠有效降低應聘者的心理預期，促其主動降低薪資要求。
　　在問題設(shè)計上，許多面試人員已習慣于直接詢問“請問您對這個職位的薪酬期望值是多少”等類似的問題。不過，這種提問方式未必總是合適的。對于沒有工作經(jīng)驗的大學生，可以用這種方式。而對于那些工作經(jīng)驗豐富的應聘者，建議面試人員應首先了解應聘者過去的薪酬狀況或工作經(jīng)歷等信息。這有利于掌握應聘者希望提高的薪資部分，進而估算出一個大致的薪資范圍，為后續(xù)的談判奠定良好的基礎(chǔ)。比如可以先就“您目前或者上一份工作的待遇怎么樣”這類問題進行提問，然后再提問類似“請問您是否了解行業(yè)內(nèi)這個職位的薪酬標準”等后續(xù)問題。如此則可能避免應聘者脫離自身能力水平而漫天要價的情形出現(xiàn)。
　　另外，有些應聘者接受過面試技巧的培訓，掌握了許多回答問題的技巧。所以，面試人員要掌握識別這些技巧的方法，并采取行之有效的措施得到想要的信息。例如，面試人員問“如果您被公司錄用，您希望得到什么樣的薪資待遇”，應聘者可能會用“我覺得這么優(yōu)秀的公司一定會依據(jù)我的學歷和實踐經(jīng)驗給我一個合理的待遇”等類似的回答來保護自己，或者直接反問“請問貴公司能提供什么樣的待遇”來迫使面試人員首先說出報價。經(jīng)驗不足的面試人員，極易在這種情況下把公司的薪酬標準說出去。此時，面試人員須沉著冷靜，及時“反擊”。比如，問“您的自身條件不錯，能否告訴我們您的具體的薪資期望數(shù)目或者范圍”，以促使對方把期望值明晰化和數(shù)量化，或者用“您是一位優(yōu)秀的人才，請問您認為自己最低應該拿到多少薪水”這樣的問題去了解應聘者的最低薪資預期?？傊?，了解應聘者的薪資期望是非常重要的。如果應聘者有意回避這個問題，面試人員一定要一追到底。
　　
　　內(nèi)功之三：發(fā)散思維，合理迂回
　　
　　在完成以上步驟之后，面試人員接下來的工作是，衡量應聘者期望的薪資水平與公司預算水平之間的差距，并采取相應的后續(xù)步驟。如果應聘者條件優(yōu)秀，能很好地滿足崗位要求，且提出的薪資水平低于公司的預算水平，那么在薪資談判時可以直接予以滿足，但要留有余地。因為，高于心理預期的實際收入水平，會對應聘者產(chǎn)生更大的激勵作用。反之，如果應聘者提出的要求高于公司的預算水平，招聘方也不要輕言放棄，那么，該如何做呢?下面介紹的幾種發(fā)散思維、合理迂回的方式或許對大家有所幫助：
　　挫折教育法也就是說，在必要時可以出些難題進一步考核一下應聘者。比如，有一位經(jīng)理相中了一位很優(yōu)秀的應聘者，想聘他來公司工作，但是應聘者的要價較高，自信心特強。此時，經(jīng)理適時地提問了幾道專業(yè)領(lǐng)域里面的難題，結(jié)果應聘者對答得并不好，于是，自信心銳減。就這樣雙方就薪資問題很快達成一致。當然，這種情況并不多見。
　　整體薪酬法 大部分情況下，面試人員可以嘗試用整體薪酬回報的概念來說服對方：比如，可考慮用公司的其他福利(比如年終獎金、帶薪假期、交通補貼、通訊補助、住房補貼等)來說服對方，以此來彌補薪資的不足。另外，面試人員應讓應聘者認識到：一個職位的報酬并不僅僅體現(xiàn)在薪資等貨幣形式上，它還體現(xiàn)在其他一些非貨幣形式的收益上，比如精神收益(歸屬感、文化認同感、和諧的人際關(guān)系、成就感、受人尊重等)、知識經(jīng)驗收益(知識、經(jīng)驗的積累)和能力收益(來自工作和培訓中的技能、能力的提升)等?？傊?，面試人員要想辦法在不提高薪資支付水平的情況下，讓應聘者看到一個職位的真正價值，從而增強其對應聘者的吸引力。
　　因人而異法也就是設(shè)法了解應聘者極具個性的想法，看看除了薪資以外他們最看重的是哪些東西，并盡量去滿足這些要求。例如對某些應聘者而言，彈性工作時間、帶薪休假、培訓機會等雖然不是直接的薪資報酬，卻是他們決定是否接受一項工作的重要參照。如果面試人員能抓住這些突破口，設(shè)法滿足他們的這些要求，就會大大提高談判的效率。
　　實事求是法如果應聘者的期望薪資遠高于公司預算的最高水平，或者應聘者目前的薪資都要比公司預算高的話，面試人員不妨實話實說。告訴應聘者，雖然公司很希望聘用他，但是真的無法支付如此高的薪資。有時，應聘者可能會在被誠實告知之后，因為喜歡工作內(nèi)容、企業(yè)文化等原因而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比那些諸如在聽到應聘者喊出的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者的做法，更能打動人心。綜上所述，對于面試人員來講，在薪資談判中要努力運用發(fā)散性思維，靈活運用各種報酬形式來打動和說服應聘者；同時要設(shè)法轉(zhuǎn)移談判中的矛盾，抓住對方所關(guān)注的要點，采用多通路的迂回談判手法，保障談判成功。
　　
　　內(nèi)功之四：清晰交待，合作制勝
　　
　　薪資談判中所涉及的基本上都是與個人利益息息相關(guān)的內(nèi)容，將來一旦出現(xiàn)問題就會比較麻煩。所以在談判的最后，一定要明確具體的薪資待遇以及相關(guān)的報酬種類和水平。
　　有些面試人員只談試用期工資，當被問及轉(zhuǎn)正之后的待遇時，就用“‘轉(zhuǎn)正后再談”之類的話搪塞過去。其實這種做法是不可取的，企業(yè)應該給應聘者一個較為明確的目標，明確告知應聘者，試用期滿后薪酬待遇會有多大幅度的提高。一方面這會加大公司的吸引力，另一方面，應聘者在試用期間，工作起來會更有奔頭、更有干勁。如果應聘者在試用期間就因前途不明而辭職，企業(yè)屆時再去招人，豈不是既費力又費錢。
　　所以，關(guān)于試用期的長短、試用期間以及轉(zhuǎn)正之后的待遇問題，都需要在薪資談判中交待清楚。同時，為了規(guī)避風險，談判結(jié)果最好能夠落實為書面形式。比如可在應聘者的接收函上寫明試用期限、薪資待遇等，或者干脆在薪資談判之后，同應聘者簽訂相應的聘用協(xié)議或合同，明確雙方共同商定的事宜。防止在后續(xù)工作中產(chǎn)生分歧、爭議。就算將來出現(xiàn)勞資糾紛，雙方也不至于陷入口說無憑的尷尬境地。
　　面試人員還應該謹記一點，尊重與合作是面試過程的基礎(chǔ)。有的面試人員缺乏對應聘者應有的尊重：態(tài)度傲慢、輕浮，一副唯我獨尊的樣子；有的面試人員甚至還在協(xié)議或合同上做手腳蒙蔽應聘者，等等。這些缺乏尊重與誠信甚至違法的行為都是不明智的表現(xiàn)。另外，有些面試人員所追求的目標只是拼命壓低薪資水平，這也是錯誤的。因為這并不是在為公司節(jié)約成本：一味的壓價很有可能讓那些能力不足的人混入公司，從而影響公司的發(fā)展。記住，花最少的錢并不是薪資談判的成功標準，用最低的成本為公司招聘到最優(yōu)秀的員工，才是每一位招聘人員努力的方向。
　　總而言之，薪資談判是招聘面試中的一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。面試人員只有認真對待、練好內(nèi)功，才能做到胸有成竹、游刃有