公務員管理中的工作分析和職位規(guī)范問題是管理過程中的基礎性工作，職位是公務員管理的組織基礎，職位規(guī)范是在工作分析的基礎上，根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容確立的職位標準。工作分析是指通過一系列的程序和方法，找出某個職位的工作性質(zhì)、職權、任務、責任及完成工作所需知識和技能等的過程。這些都是與職位有關的問題，職位問題牽涉到部門人力資源的規(guī)劃與配置，招聘與錄用，培訓與發(fā)展，績效考核與績效評估，報酬與激勵功能發(fā)揮等方方面面，是所有這一切工作的基礎，是公務員管理大廈的基石，沒有合理的工作分析和職位規(guī)范，公務員的管理就會混亂。而在我國公務員管理中，職位規(guī)范問題沒有得到足夠重視，真正合理的職位分類還沒有建立起來。
　　
　　界定模糊的職位規(guī)范
　　
　　《中華人民共和國公務員法》是規(guī)范我國公務員管理的基本法律，標志我國公務員管理走上規(guī)范化運行的良性軌道，為我國公務員管理規(guī)范化和法制化歷程奠定了基礎。而職位分類是職位規(guī)范和人事管理科學化、法制化、規(guī)范化的前提和基礎，它是以“事”為中心，以職位為對象，在工作分析的基礎上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責任輕重和所需資格條件，區(qū)分為若干具有共同特點的職位加以分類。但在具體的實施過程中，我國公務員的職位分類缺乏具體工作分析和職位說明書等指導性的內(nèi)容，從而導致職責界定模糊不清。而現(xiàn)在的劃分方法是，將公務員職位類別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類，但這種劃分過于籠統(tǒng)。現(xiàn)在，我國公務員制度打破了“官本位”及其濃厚的品位分類制度，以“事”為中心進行人員管理：一方面，職位設置以工作需要為依據(jù)，堅持“因事設職”，職位說明書的編寫，依據(jù)職位的工作難易程度、責任輕重和所需的資格條件，而不考慮人的因素；另一方面，在確定級別時又結(jié)合具體的職位和該公務員的資歷、學歷等確定具體的級別。這種職位分類制度的基本形成，雖然符合我國公務員管理的基本需要，但無論在宏觀和微觀層面還有很多需要完善的地方。
　　我國公務員的職位規(guī)范應建立在科學合理的工作分析與職位分類基礎上，并通過職位說明書的形式表現(xiàn)出來。如綜合管理、專業(yè)技術、行政執(zhí)法類具體是指哪些職位，分管什么工作，各領導職務和非領導職務具體有哪些職權，有哪些責任，失職有什么法律后果，具體的任職資格和條件是什么，這些都應該明確界定和細化。
　　我國一直未完全建立起科學的職位分類，缺少系統(tǒng)的工作分析，沒有相應的職位規(guī)范說明書，使得公共人力資源管理的錄用、考核、升遷、薪金、培訓、責任追究等環(huán)節(jié)缺少基石。同時也帶來了國家機構(gòu)、各職能部門、各主管人員、各公務人員之間事權不明，職責不清，職能交叉、重疊和打架等現(xiàn)象。由此，也導致了更深層次政府機構(gòu)職能“越位”、“錯位”與“缺位”問題，產(chǎn)生互相推諉和爭權奪利現(xiàn)象，沒有實現(xiàn)“事得其人、人盡其用”，最終使政府公信力和行政效率下降。以某省地方稅務局的人事工作設置為例。眾所周知，人事管理是一個單位的一項重要工作，其利益關系重大。該局與人事權有關的部門和人員有局長，主管人事的副局長，人事處。人事處下設9個職位，包括處長1人，副處長2人，助理調(diào)研員1人，主任科員2人，副主任科員2人，科員1人，還有機關黨委系統(tǒng)的書記和分管人事的副書記，另外有一名助理巡視員也對人事管理有一定的監(jiān)督權，這樣算下來，與人事權有關的人員有14人。而從該局的職位說明書中并沒有明確各自的具體職責，這就容易出現(xiàn)有問題時找“替罪羊”，有好處人人相爭的兩個極端。
　　
　　微觀方面又待規(guī)苑
　　
　　科學的職位分析是強化管理的前提，我國公共部門現(xiàn)行組織體系中部門與職位的運行機制，決定了職位編制的復雜程度。職位說明書一方面要體現(xiàn)部門和職位之間的協(xié)作，明晰各部門、各職位之間的內(nèi)在聯(lián)系；一方面要重點研究不同職位的職責交叉部分，分清各職位的主要職責、連帶責任、支持責任，明確任職者的權限，真正做到責任和權限的統(tǒng)一。職位設計中，既要防止職位職責不清，又要有助于任職者自主權發(fā)揮，并能增進組織協(xié)作。在組織處于內(nèi)外環(huán)境的變化時，公共部門應該定期對組織面臨的環(huán)境進行審查分析，適時修改職位說明書的內(nèi)容，保證職位的合理與適時，因此，職位管理是一個動態(tài)的管理過程。職位規(guī)范工作應同公共部門機構(gòu)改革、職能轉(zhuǎn)變工作、組織體系運行機制調(diào)整工作結(jié)合起來，使之相輔相成，才會使各項改革走向成功。
　　
　　宏觀方面加快立法
　　
　　我國計劃經(jīng)濟體制下的人力資源管理體制混亂不清，人員分類制度呈現(xiàn)出集中統(tǒng)一性，干部人事制度存在黨政不分、政企不分、政事不分，黨的機關、政府機關、權力機關、司法機關、事業(yè)單位、企業(yè)單位和群眾組織的工作人員一律統(tǒng)稱為國家干部，這種缺乏科學職位分類的人事管理制度隨我國《公務員法》的頒布被打破。我國職業(yè)分類的宏觀結(jié)構(gòu)已經(jīng)大致形成，原來的國家干部被分成行政機關工作人員(公務員)、黨務機關工作人員、國家權力機關工作人員、國家審判機關工作人員、國家檢察機關工作人員、企業(yè)單位管理人員、事業(yè)單位工作人員、人民團體工作人員。同時，我國還進一步完善了專業(yè)技術職稱體系，使職業(yè)分類制度更加全面?！豆珓諉T法》的實施，實現(xiàn)了對國家行政機關干部，即公務員的分類管理，但《公務員法》本身與其他法規(guī)之間還有法條競合難題。如《公務員法》第三條第二款、第四十五條第三款專門對法官和檢察官的任職選拔作出規(guī)定，但就法官和檢察官的任職條件等問題分別在我國《法官法》第十二條和《檢察官法》第十三條已做出更適合自身職位條件的明確規(guī)定。同時我國黨的機關、權力機關、司法機關、企事業(yè)單位、公共組織的人員管理基本上還是比照公務員管理。因此，我國應繼續(xù)深化干部人事制度改革，依據(jù)各類人員的特點專門進行分類管理，其他不同類型的干部管理新體制也應盡快出臺。這樣，對與公務員管理性質(zhì)相同的其他部門工作人員比照公務員管理，減少了立法成本，也避免了一些不必要的法律重疊與混