米其林人力資源部門保證:每300個(gè)白領(lǐng)員工或是每500個(gè)藍(lán)領(lǐng)員工配有一位專職的職業(yè)生涯經(jīng)理,當(dāng)員工有需要時(shí),職業(yè)生涯經(jīng)理就會(huì)及時(shí)與員工交流
職業(yè)生涯經(jīng)理
米其林在中國(guó)的長(zhǎng)遠(yuǎn)策略和目標(biāo)主要是創(chuàng)新和成長(zhǎng),在實(shí)現(xiàn)策略和目標(biāo)的過程中,人的因素最為關(guān)鍵。米其林人力資源部門給自身的一個(gè)重要定位是——業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴,“米其林的人力資源部門不是一個(gè)簡(jiǎn)單的、被動(dòng)的、服務(wù)性的支持部門,而是以一種主動(dòng)、積極的方式為業(yè)務(wù)部門提供支持。”米其林中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)齊曉峰在接受《中國(guó)新時(shí)代》專訪時(shí)表示。
要成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴,人力資源部門必須參與到業(yè)務(wù)部門的工作中去,才能在第一時(shí)間了解業(yè)務(wù)部門的需求,近而提供相應(yīng)的服務(wù)。為此,人力資源部門設(shè)立了專門的職業(yè)生涯經(jīng)理部門。
所謂職業(yè)生涯經(jīng)理,就是對(duì)員工在米其林的整個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和指導(dǎo),為員工提供幫助,協(xié)助員工制定自身的發(fā)展方向。
職業(yè)生涯經(jīng)理必須了解業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品和客戶。從業(yè)務(wù)部門每月的業(yè)務(wù)管理會(huì)議,到對(duì)未來一到三年的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)議,職業(yè)生涯經(jīng)理都會(huì)參加?!巴ㄟ^參與業(yè)務(wù)部門的規(guī)劃,職業(yè)生涯經(jīng)理了解到如何配合公司各個(gè)業(yè)務(wù)部門下一步的戰(zhàn)略規(guī)劃,并為其提供必要的服務(wù)?!饼R曉峰介紹說。
職業(yè)生涯經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略發(fā)展需要,會(huì)提前做好人員的招聘和準(zhǔn)備工作。職業(yè)生涯經(jīng)理會(huì)為這些預(yù)備人才提供相應(yīng)的培訓(xùn),以保證其盡快地勝任工作。這就在一定程度上避免了員工適應(yīng)崗位滯后的過程?!罢?yàn)槁殬I(yè)生涯經(jīng)理了解業(yè)務(wù)部門未來的需要,并會(huì)按照業(yè)務(wù)部門對(duì)崗位的要求,提前做好員工的培訓(xùn),職業(yè)生涯經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門因而達(dá)到了真正的連接?!饼R曉峰說。
在米其林,人力資源部門保證每300個(gè)白領(lǐng)員工或是每500個(gè)藍(lán)領(lǐng)員工配有一位專職的職業(yè)生涯經(jīng)理。職業(yè)生涯經(jīng)理的一個(gè)重要的職能是與員工實(shí)現(xiàn)真正的連接,成為員工的職業(yè)發(fā)展的專業(yè)“教練”。職業(yè)生涯經(jīng)理在員工加入后的前三年,每一年與員工交流一次,三年之后每?jī)赡杲涣饕淮?。?dāng)員工有需要的時(shí)候,職業(yè)生涯經(jīng)理就會(huì)及時(shí)與員工交流。
從招聘面試員工開始,職業(yè)生涯經(jīng)理就開始與員工接觸,并會(huì)一直伴隨員工成長(zhǎng)。職業(yè)生涯經(jīng)理猶如員工貼身的職業(yè)教練。 “名師出高徒”。對(duì)于職業(yè)生涯經(jīng)理,米其林有一套嚴(yán)格的選拔制度。
“職業(yè)生涯經(jīng)理因?yàn)橐浜蠘I(yè)務(wù)部門的工作,同時(shí)也要了解員工的職業(yè)發(fā)展,這就要求職業(yè)生涯經(jīng)理即要了解業(yè)務(wù)部門的工作,也要熟悉各個(gè)崗位的要求。所以,職業(yè)生涯經(jīng)理一定是在他所管轄業(yè)務(wù)部門有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人。” 齊曉峰解釋道。
米其林的職業(yè)生涯經(jīng)理基本都是在各個(gè)業(yè)務(wù)部門里成長(zhǎng)起來的。米其林銷售部門有一位職業(yè)生涯經(jīng)理,是從一個(gè)普通的銷售代表成長(zhǎng)起來的。此人先后在銷售、培訓(xùn)、市場(chǎng)分銷等方面積累了經(jīng)驗(yàn),并成為銷售團(tuán)隊(duì)的管理人員,在經(jīng)過十幾年的經(jīng)驗(yàn)累積后,成了銷售部門的職業(yè)生涯經(jīng)理。齊曉峰說:“事實(shí)上,職業(yè)生涯經(jīng)理就是業(yè)務(wù)部門的一分子。”
在業(yè)務(wù)部門有招聘需求時(shí),職業(yè)生涯經(jīng)理首先會(huì)從公司內(nèi)部尋找合適的人選,而后考慮外部招聘。對(duì)于招聘的新員工,相對(duì)于知識(shí)和技能,米其林更看重新員工的品格?!爸R(shí)和技能可以通過后天的培訓(xùn)彌補(bǔ)。我們更看重員工的品格,看他是否做事認(rèn)真、誠(chéng)實(shí)等等。”
對(duì)于要進(jìn)行面試的人員,人力資源部會(huì)做背景調(diào)查,通過對(duì)應(yīng)聘人員的任課老師、輔導(dǎo)老師以及同學(xué)來了解應(yīng)聘者。在面試階段,還會(huì)設(shè)計(jì)一些有技巧的問題,以更深入了解應(yīng)聘者。
人力資源部門為了配合業(yè)務(wù)部門的發(fā)展需要,做好充裕的人才儲(chǔ)備,專門設(shè)立了育苗系統(tǒng),為業(yè)務(wù)部門隨時(shí)需要人才做好準(zhǔn)備和培訓(xùn)。
米其林一直秉承一個(gè)原則,從不在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖人。齊曉峰認(rèn)為:“不挖角是米其林價(jià)值觀念的體現(xiàn)。在一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)中,挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的墻角,從雙方長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展角度看,不是一個(gè)雙贏的結(jié)果,而是贏和輸?shù)慕Y(jié)果。君子愛才應(yīng)取之有道?!?br/> 米其林十分重視員工的培訓(xùn),在中國(guó)建立了米其林中國(guó)工業(yè)大學(xué)以及米其林中國(guó)市場(chǎng)銷售培訓(xùn)中心。米其林中國(guó)區(qū)總部整個(gè)二層辦公區(qū)全部為培訓(xùn)之用,在上海的工廠,也有一棟單獨(dú)的二層培訓(xùn)場(chǎng)所。
員工的國(guó)際化=企業(yè)的國(guó)際化
米其林中國(guó)的管理人員絕大部分是中國(guó)本土員工,在一些部門,比如服務(wù)部門高層的管理者全部為本土員工。員工的晉升主要取決于員工的成熟度和準(zhǔn)備度,與國(guó)籍沒有關(guān)系。
一位畢業(yè)于南京工業(yè)大學(xué)的碩士生,進(jìn)入米其林后,職業(yè)生涯經(jīng)理為他規(guī)劃好了三到五年的職業(yè)生涯。他從質(zhì)量保證組的技術(shù)人員開始做起,后經(jīng)過公司內(nèi)部和海外的培訓(xùn),兩年后,他就替代了當(dāng)初他的“頂頭上司”——外籍經(jīng)理。職業(yè)生涯經(jīng)理下一步對(duì)他的職業(yè)生涯規(guī)劃是,再帶出一個(gè)能夠替代他本人職位的員工,然后去海外接受下一個(gè)職位的培訓(xùn)。
除了本土化的意識(shí),米其林同時(shí)也注重員工的國(guó)際化眼界?!拔覀兯珜?dǎo)的本土化,并不是把米其林變成一個(gè)本土的公司,米其林是一個(gè)國(guó)際化的公司,我們實(shí)行本土員工管理的過程,也是讓員工國(guó)際化的過程。在員工承擔(dān)一定職務(wù)之前,一定有一個(gè)海外的培訓(xùn)。因?yàn)槊灼淞钟幸粋€(gè)價(jià)值觀叫做尊重客戶。我們的客戶是全球化的,所以在組織當(dāng)中作出重要的決策人,一定要有全球化的眼光,只有這樣才能提供給客戶全球化的解決方案?!?齊曉峰對(duì)《中國(guó)新時(shí)代》說。
盡管企業(yè)的傳媒主要針對(duì)國(guó)內(nèi),但米其林還是將傳媒部門的負(fù)責(zé)人送去海外學(xué)習(xí),“中國(guó)在不斷成長(zhǎng),中國(guó)的客戶會(huì)更加國(guó)際化,傳媒經(jīng)理在海外工作一段時(shí)間之后,會(huì)帶著國(guó)際化的視野回來,他提出的意見和建議會(huì)使中國(guó)的產(chǎn)品在國(guó)際上更有前瞻性和戰(zhàn)略性?!泵灼淞值慕?jīng)驗(yàn)是:?jiǎn)T工國(guó)際化是企業(yè)國(guó)際化的保證。
在米其林,除了管理層一些外籍人員外,由于產(chǎn)品制造的專業(yè)性,米其林中國(guó)有很多的外籍專家。這些專家往往需要手把手的指導(dǎo)中國(guó)的員工。為了讓員外籍員工更加了解中國(guó),在他們來到中國(guó)之后,都會(huì)進(jìn)行為期4個(gè)月的漢語培訓(xùn)和中國(guó)文化培訓(xùn)。
中國(guó)的員工在赴海外培訓(xùn)過程中,職業(yè)生涯經(jīng)理也會(huì)為他搭建一座橋梁。上海工廠設(shè)備維護(hù)部門的一位經(jīng)理去德國(guó)接受培訓(xùn),為他做指導(dǎo)的是一位有著30年經(jīng)驗(yàn)的老德國(guó)專家。但兩個(gè)人相處得不是很愉快。齊曉峰是這個(gè)設(shè)備維護(hù)部門經(jīng)理的職業(yè)生涯經(jīng)理,德國(guó)專家對(duì)齊曉峰說,這位中國(guó)經(jīng)理不愛說話,像是一塊“吸音板”,總是得不到任何回復(fù)。因?yàn)橹袊?guó)經(jīng)理習(xí)慣埋頭學(xué)習(xí),而德國(guó)專家希望互動(dòng),兩人都不了解對(duì)方文化上的差異。齊曉峰建議他們換一種方式相處。結(jié)果,很快兩人的關(guān)系放松了,德國(guó)專家高興地對(duì)齊曉峰說,現(xiàn)在他們像父子一樣親密。
米其林收購(gòu)了上海的一家國(guó)有企業(yè),對(duì)于收購(gòu)整合過程中的文化碰撞,齊曉峰認(rèn)為,耐心最為重要,國(guó)有企業(yè)的員工一時(shí)很難適應(yīng)西方的管理方式,米其林沒有采取硬性辦法,“我們派來一些外國(guó)專家指導(dǎo)來員工,同時(shí),也將員工送到國(guó)外去了解米其林?!饼R曉峰說,
上海鋼絲廠已有30多名操作員工被送到米其林法國(guó)總部接受培訓(xùn)。在這個(gè)過程中,中國(guó)員工也將自己總結(jié)的一些傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)傳授給法國(guó)的員工。正是米其林急事緩辦的措施,緩解了并購(gòu)之后的文化沖突,使得上海工廠的員工順利度過了整合期。