今年早些時(shí)候辭職的基金經(jīng)理肖華、江暉，還有剛剛上演的上投摩根明星基金經(jīng)理呂俊轉(zhuǎn)投私募，再次引發(fā)業(yè)界的“八級(jí)地震”，并將公募基金的人才流失問(wèn)題推向高潮
　　
　　證券行業(yè)的人才特點(diǎn)
　　
　　
　　“如今券商的業(yè)務(wù)模式已經(jīng)有了較大的改善，但是經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)仍然是券商主要收入來(lái)源之一。隨著券商創(chuàng)新類業(yè)務(wù)的發(fā)展，逐步擴(kuò)大券商業(yè)務(wù)范圍，券商分化將會(huì)更加明顯?！焙ＭㄗC券分析師陳崢嶸表示。隨著權(quán)證等創(chuàng)新業(yè)務(wù)的出現(xiàn)，尤其是股指期貨等一系列創(chuàng)新業(yè)務(wù)即將推出，更需要大量的創(chuàng)新人才。“目前國(guó)內(nèi)券商整體創(chuàng)新業(yè)務(wù)人才儲(chǔ)備還非常薄弱?！币晃粍?chuàng)新類券商負(fù)責(zé)人表示。
　　其次，證券行業(yè)中的個(gè)人英雄主義色彩更濃。同樣屬于金融行業(yè)，但是在銀行業(yè)和保險(xiǎn)業(yè)中，人才固然重要，但機(jī)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)的作用更加重要 ，而在證券業(yè)中，個(gè)人英雄主義的色彩更濃，個(gè)別的關(guān)鍵人物 對(duì)于一些業(yè)務(wù)、甚至一類業(yè)務(wù)的成敗可以起到?jīng)Q定性的作用。
　　此外來(lái)自其他相關(guān)行業(yè)的誘惑也是證券行業(yè)面臨的特點(diǎn)之一。證券行業(yè)雖然已經(jīng)是高收入的行業(yè)之一，但是比起私募基金、公墓基金來(lái)可能還要稍遜一籌。基金公司的投資總監(jiān)、股票基金經(jīng)理、固定收益證券基金經(jīng)理、研究員等關(guān)鍵職位都需要有經(jīng)驗(yàn)、有能力的任職者，所以其主要來(lái)源之一就一定是證券公司的研究所、證投部、投行等關(guān)鍵部門。
　　今年早些時(shí)候辭職的基金經(jīng)理肖華、江暉，還有剛剛上演的上投摩根明星基金經(jīng)理呂俊轉(zhuǎn)投私募，再次引發(fā)業(yè)界的“八級(jí)地震”，并將公募基金的人才流失問(wèn)題推向高潮。絕大部分去職的公募基金經(jīng)理，下一步便是流向私募陣營(yíng)，更不用說(shuō)大量的券商研究人員。
　　上述的行業(yè)人才特點(diǎn)注定了證券行業(yè)人才爭(zhēng)奪的嚴(yán)重程度，行業(yè)人才的流失將十分嚴(yán)重，而且外資投行的加入也在加劇人才爭(zhēng)奪的嚴(yán)重程度。在今年上半年，外資投行高盛高華搶占了IPO市場(chǎng)份額的10%，而市場(chǎng)份額突破的關(guān)鍵便是高盛高華通過(guò)有效的人才挖角，甚至是整個(gè)團(tuán)隊(duì)“連鍋端”而達(dá)到目的。
　　一家證券研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人講起他們最近的一個(gè)跳槽例子。有個(gè)分析師辭職，公司老總出面跟她談了一個(gè)上午，說(shuō)從你剛進(jìn)來(lái)的時(shí)候公司就培養(yǎng)你，并且給你的待遇也很好，現(xiàn)在公司正是需要你的時(shí)候。沒(méi)想到，這位員工說(shuō)：“但是，我考慮到個(gè)人的發(fā)展……”最后，她還是選擇離開(kāi)。
　　“個(gè)人發(fā)展”這個(gè)詞最常出現(xiàn)的地方，就是辭職信里。這個(gè)理由，讓其他有關(guān)薪水、待遇、職位，背叛、失望、抗議等方面都可以盡在不言中。據(jù)不完全調(diào)查，被認(rèn)為個(gè)人發(fā)展最好的指向目前有幾類：知名外資行、國(guó)內(nèi)最大的保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)或者收入最高的證券公司，此外還有私募基金。
　　根據(jù)太和顧問(wèn)的薪酬調(diào)研結(jié)果，2006年?duì)I業(yè)部經(jīng)理年度總現(xiàn)金收入已經(jīng)達(dá)到30-50萬(wàn)，如果是普通行業(yè)，這樣的收入已經(jīng)具備了相當(dāng)高的吸引力，但是在證券公司呢？或許不算什么！比如國(guó)信證券營(yíng)業(yè)部老總一年能拿800萬(wàn)年終獎(jiǎng)，簡(jiǎn)直不可想象。而在這種奇跡的背后，還預(yù)示著證券行業(yè)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)格局的分化。
　　雖然老牌券商，銀河、國(guó)泰君安、申銀萬(wàn)國(guó)在交易量上依舊名列前三甲，但國(guó)信、招商、光大等新銳券商也不容小覷，它們?cè)趩蝹€(gè)營(yíng)業(yè)部排名、客戶群體層次等方面都遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于老券商。所以在證券公司實(shí)在有太多的誘惑。
　　再比如保薦人，根據(jù)太和顧問(wèn)的薪酬調(diào)查，去年的年度總現(xiàn)金收入大約在50-100萬(wàn)之間，但是今年已經(jīng)有一家上海的券商將保薦人的固定薪酬提高到80萬(wàn)，甚至最近有想法將固定薪酬提高到100萬(wàn)來(lái)挖到更多的保薦人以更快地發(fā)展投行業(yè)務(wù)。
　　招商證券是國(guó)內(nèi)的老牌券商之一，目前正在尋求通過(guò)IPO的方式?jīng)_擊A股市場(chǎng)。令人驚奇的是，擔(dān)任招商證券承銷商的可能是原北京證券重組而來(lái)的瑞銀證券。之所以選擇外資背景的投行負(fù)責(zé)IPO承銷，招商證券主要是考慮從自己的IPO過(guò)程中學(xué)習(xí)國(guó)外投行的先進(jìn)理念和經(jīng)驗(yàn)?？陀^地講，當(dāng)內(nèi)地還不允許外資投行在國(guó)內(nèi)開(kāi)展業(yè)務(wù)的前幾年，外資投行也在不停地招聘國(guó)內(nèi)的優(yōu)秀投行人才。這些優(yōu)秀人才加盟外資投行除了優(yōu)厚的待遇外，遠(yuǎn)甚國(guó)內(nèi)投行的研發(fā)能力、國(guó)際化視野等也是這些優(yōu)秀人才加盟的重要考慮因素。
　　所以說(shuō)公司的發(fā)展空間和前景是許多證券行業(yè)人才非?？粗氐囊稽c(diǎn)?！爱?dāng)時(shí)來(lái)這家公司就是看好它的發(fā)展前景”，一位剛剛從一家券商跳槽到另外一家即將通過(guò)借殼上市券商的保薦人如是說(shuō)。
　　
　　證券公司的人才戰(zhàn)略
　　
　　“人才市場(chǎng)本來(lái)就是一個(gè)高流動(dòng)性的市場(chǎng)。”中央財(cái)經(jīng)大學(xué)證券期貨研究所所長(zhǎng)賀強(qiáng)認(rèn)為，現(xiàn)代金融機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在人才競(jìng)爭(zhēng)上，早在入世前就已經(jīng)出現(xiàn)外資機(jī)構(gòu)同國(guó)內(nèi)金融機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)人才的現(xiàn)象，不過(guò)現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)更激烈而已。
　　人才競(jìng)爭(zhēng)會(huì)造成一些證券公司重要人才被挖走，短期內(nèi)對(duì)公司將是一個(gè)重大損失。但長(zhǎng)期能使證券公司更加意識(shí)到人才的重要性和加強(qiáng)人才戰(zhàn)略建設(shè)。
　　為了解決證券公司在人才方面遇到的問(wèn)題，筆者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面入手解決這些問(wèn)題。
　　
　　一、實(shí)施人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略
　　進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備的戰(zhàn)略性思考，未雨綢繆，防患于未然，保持企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定，降低人力資源成本支出，并應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的人才危機(jī)。
　　人力資源儲(chǔ)備戰(zhàn)略指的是企業(yè)根據(jù)未來(lái)的發(fā)展和可能出能出現(xiàn)人才缺位，在企業(yè)整體戰(zhàn)略框架上，事先做好各職位候選人的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、晉升和考核，并輔以相關(guān)的制度安排和后勤建設(shè)的全局思考和預(yù)見(jiàn)性的謀劃，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的留才、育才、用才觀念，使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同步、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的運(yùn)作。世界很多知名的公司如IBM、通用、諾基亞等都進(jìn)行公司人才的儲(chǔ)備戰(zhàn)略。
　　
　　二、制訂關(guān)鍵職位接班人計(jì)劃
　　
　　企業(yè)的人力資源管理者要為儲(chǔ)備人才中的優(yōu)秀者制定一些關(guān)鍵性職位接班計(jì)劃，以免在最后一刻才采取行動(dòng)，造成不必要的損失。比如埃索公司在2萬(wàn)名職工中確定了大約200個(gè)關(guān)鍵職位。實(shí)踐證明，這種提前準(zhǔn)備的做法是很有道理的，因?yàn)楦鶕?jù)人員流動(dòng)原則，領(lǐng)導(dǎo)干部每4年至5年就要更換崗位。所以企業(yè)要預(yù)見(jiàn)性地看到企業(yè)人才的晉升前景，制定類似于馬爾科夫鏈的候選人機(jī)制，以備突發(fā)問(wèn)題的發(fā)生。
　　
　　三、建立有效的激勵(lì)制度
　　有效的激勵(lì)制度應(yīng)該從薪酬和業(yè)績(jī)管理體系入手進(jìn)行建設(shè)。
　　薪酬體系建設(shè)的重點(diǎn)：薪酬體系建設(shè)要符合外具競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)具公平性的原則，通盤考慮職位、市場(chǎng)和個(gè)人能力三大要素，并結(jié)合公司發(fā)展階段以及戰(zhàn)略要求，從薪酬結(jié)構(gòu)、水平、支付方式以及薪酬管理制度幾個(gè)方面進(jìn)行建設(shè)。
　　業(yè)績(jī)管理體系建設(shè)的重點(diǎn)：業(yè)績(jī)管理體系建設(shè)要符合企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的要求，通過(guò)指標(biāo)的設(shè)計(jì)將公司戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可以衡量的指標(biāo)，并且通過(guò)制度設(shè)計(jì)將公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三者之間的利益有機(jī)結(jié)合起來(lái)。特別重要的是，要在可能的范圍內(nèi)加大對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果的激勵(lì)力度，真正達(dá)到激勵(lì)效果。
　　
　　四、中長(zhǎng)期激勵(lì)制度的建設(shè)
　　根據(jù)業(yè)內(nèi)相關(guān)研究，股權(quán)激勵(lì)在國(guó)外投行相當(dāng)流行。高盛、雷曼兄弟、美林、摩根斯坦利等國(guó)際知名投行高管人員和員工持股比例都較高。目前國(guó)內(nèi)很多公司還沒(méi)有期權(quán)期股的“金手銬”，但為防止流動(dòng)性而許諾員工薪水“溢價(jià)”，并不是最好的辦法。如何加快人才培養(yǎng)，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。
　　“實(shí)行股權(quán)激勵(lì)是券商行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)，我們?cè)缇椭朴喅鲇?jì)劃，一旦有券商計(jì)劃被監(jiān)管部門批準(zhǔn)，我們也會(huì)及時(shí)提交計(jì)劃?！币晃粍?chuàng)新類券商負(fù)責(zé)人告訴筆者。目前，已有多家券商向證監(jiān)會(huì)提交股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，一些尚未提交的也在積極制訂計(jì)劃，證監(jiān)會(huì)已對(duì)此展開(kāi)專門調(diào)研。
　　
　　五、創(chuàng)造留人環(huán)境是關(guān)鍵
　　“提高人才待遇，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展平臺(tái)，是國(guó)內(nèi)券商留住人才的關(guān)鍵?！币晃粯I(yè)內(nèi)專家指出。渤海證券研究所副所長(zhǎng)謝富華建議，公司首先要有一個(gè)好的發(fā)展平臺(tái)和知名度，給有關(guān)人才可以預(yù)知的發(fā)展空間，讓員工有事可做，有用武之地。
　　可見(jiàn)，人才戰(zhàn)略實(shí)施是為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而儲(chǔ)備的，如果一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊(duì)尚未形成，人力資源出現(xiàn)青黃不接，而企業(yè)欲在當(dāng)代這樣一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中勝出，那絕對(duì)是南柯一夢(mèng)。