基金項目：教育部人文社科規(guī)劃基金項目，項目批準號：05JA630004
　　
　　【摘要】本文從國內(nèi)外研究現(xiàn)狀入手，在吸取前人研究經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了人力資本貢獻率測量模型和人力資本貢獻價值會計計量模型，并對其突破與創(chuàng)新作了系統(tǒng)的論證。
　　
　　一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
　　
　?。ㄒ唬﹪庋芯楷F(xiàn)狀
　　1.古典經(jīng)濟學(xué)時代在勞動力對產(chǎn)出貢獻上的研究
　　自古典政治經(jīng)濟學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中人力資本理論，在理論上論證人力資本作用和貢獻的同時，也嘗試對人力資本的貢獻進行測量研究。
　　西方古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖認為，社會財富的增長取決于勞動者數(shù)量的擴大和勞動者質(zhì)量的提高。將他們的理論內(nèi)涵予以概括，可得到勞動與產(chǎn)出的測量模型：G（產(chǎn)出）=q（勞動生產(chǎn)率）×L（勞動力數(shù)量）。這是西方最早的有關(guān)勞動對產(chǎn)出貢獻測量的研究。20世紀30年代西方經(jīng)濟出現(xiàn)大蕭條之后，面對資本主義生產(chǎn)過剩，有效需求和就業(yè)不足的經(jīng)濟背景，凱恩斯從宏觀需求的角度提出了勞動與產(chǎn)出的測量模型：
　　L（就業(yè)總量）=D（總需求）÷R（容納一個勞動力所需求的社會平均需求額）；該式也可以變換為：D=L·R，如果將總需求視作可以實現(xiàn)的產(chǎn)出，社會平均需求額視作可以實現(xiàn)的勞動生產(chǎn)率，則凱恩斯的測量模型與亞當(dāng)·斯密和大衛(wèi)·李嘉圖的測量模型從本質(zhì)上是相同的，只是考慮問題的角度不同罷了。
　　2.現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)時代對人力資本在經(jīng)濟增長中的作用研究
　　現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中的人力資本作為一種理論是20世紀50年代從經(jīng)濟學(xué)中分化出來的。在此后半個世紀中，許多學(xué)者都對人力資本進行了不同程度的研究。
　　現(xiàn)代人力資本理論的開創(chuàng)者和代表人物主要有西奧多·舒爾茨（Theodore W·Schultz）和加里·貝克（Garys·Becker）。他們倆人都因為對人力資本理論的開拓性研究而分別獲得1992年的諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。舒爾茨認為研究經(jīng)濟發(fā)展的動力應(yīng)引進包括物質(zhì)資本和人力資本在內(nèi)的總括性資本概念，他還論證了人力資本投資是經(jīng)濟增長的主要源泉。貝克對人力資本的開拓性研究是他對教育、培訓(xùn)在人力資本形成中的地位和作用、教育和培訓(xùn)投資的收入效應(yīng)和收益率會計計量進行了深入的理論和經(jīng)驗分析。作為現(xiàn)代人力資本學(xué)派的創(chuàng)始人，他們不僅提出人力資本已成為經(jīng)濟增長的決定性因素，還對人力資本的貢獻進行了測量分析。舒爾茨首開人力資本收益率測量的先河，在他的《教育與經(jīng)濟增長》一文中用三種方法測量；1929-1957年教育投資的收益率，得到美國在1957年因教育投資增長所帶來的收益在國民收入中所占的比例為33％，即經(jīng)濟增長中有33％應(yīng)歸于投資的增長。
　　繼舒爾茨和貝克對人力資本的奠基性研究后，羅默、盧卡斯又發(fā)展和興起了“新經(jīng)濟增長理論”，他們的主要貢獻在于采用了數(shù)學(xué)方法，建立了以人力資本為核心的經(jīng)濟增長定量模型，將人力資本作為內(nèi)變量納入了增長模型。這中間尤其值得一提的是盧卡斯，盧卡斯提出了一個更為透徹的人力資本投資-收益的闡釋，從而完成了用人力資本解釋持續(xù)經(jīng)濟增長率的著名嘗試。在他看來，人力資本的增長率正比于人力資本生產(chǎn)過程中的投入產(chǎn)出比率，正比于社會平均的和私人的人力資本在最終產(chǎn)品生產(chǎn)中的邊際產(chǎn)出率，而反比于時間貼現(xiàn)率。盧卡斯的人力資本貢獻測量中特別強調(diào)了專業(yè)化人力資本對經(jīng)濟增長的推動作用。
　　后凱恩斯主流學(xué)派對經(jīng)濟增長中的要素貢獻也有他們的觀點，他們認為，經(jīng)濟增長的原因可以歸結(jié)為資本投入量的增長和勞動投入量的增長。因此，主流學(xué)派提出如下經(jīng)濟增長模型：
　　△Y/Y=a（△K/K）+b（△L/L）
　　式中，Y代表收入或產(chǎn)量，△Y代表收入增量或產(chǎn)量增量，△Y/Y代表經(jīng)濟增長率，K代表資本，△K/K代表資本增長率，L代表勞動增量，△L/L代表勞動增長率，并假定技術(shù)條件不變。在主流學(xué)派看來，資本（指的是財務(wù)資本）和勞動這兩個要素對產(chǎn)量增長都能起作用。式中a、b就分別代表資本和勞動在產(chǎn)量增長中所起的這種作用的權(quán)數(shù)（即估計數(shù)）。各國經(jīng)濟技術(shù)條件不相同，這種權(quán)數(shù)數(shù)值的大小也各不相同。例如，在美國經(jīng)濟增長中勞動要素所占的比重大體上為70％，資本要素所占的比重大體上是30％，即在經(jīng)濟增長過程中產(chǎn)量的增加有70％是靠勞動量增加，30％是靠資本量的增加。
　　隨著人力資本作用的不斷擴大，對人力資本貢獻測量的研究亦趨深入、具體。
　　柯布-道格拉斯的生產(chǎn)函數(shù)給出了勞動力與物質(zhì)資本對產(chǎn)量貢獻比例的關(guān)系：Y=A·L[α]·K[β]。索羅、丹尼森等人在柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)的基礎(chǔ)上，分別提出了勞動力對經(jīng)濟增長的測量模型。索羅的新古典模型為：G=F（K[t]，L[t]，t），其中G為產(chǎn)出，K[T]為資本投入，L[T]為勞動投入，T為時間因子。丹尼森則將勞動投入進行細分，將勞動力構(gòu)成各種因素如就業(yè)、教育程度、勞動時間、性別、年齡等考慮在內(nèi)，并應(yīng)用不同特征的勞動小時收益作為權(quán)數(shù)對勞動投入進行加權(quán)，得出勞動投入指數(shù)，這種對人力資本投入的細分和測量是在前人基礎(chǔ)上的一大進步，他運用數(shù)學(xué)模型對1948—1981年間諸要素對產(chǎn)量增長的貢獻進行分析，發(fā)現(xiàn)財務(wù)資本僅是一個作用有限的貢獻者，僅占國民生產(chǎn)總值增長額的1/6左右，而教育、技術(shù)變革和其他要素（多為人力資本投入要素）貢獻了國民生產(chǎn)總值增長額的2/3，人均產(chǎn)量增長額的4/5。
　　在上述這些對宏觀經(jīng)濟增長中人力資本要素作用研究的基礎(chǔ)上，弗蘭霍爾茨（Flamholtz）創(chuàng)造性地提出了微觀人力資本隨機回報模型，用他來測算企業(yè)員工的價值。此模型認為企業(yè)員工的價值可以通過個人在組織中的“服務(wù)情況”的折現(xiàn)數(shù)來確定，而對服務(wù)情況價值，又有兩種方法——“價格數(shù)量法”或“收益法”來計算。價格數(shù)量法即通過每一單位人力資本服務(wù)的價格和服務(wù)的數(shù)量的乘積來得到服務(wù)情況價值；收益法則通過公司獲利在不同要素之間的分配及至細化到個體之間分攤的企業(yè)收益來確定人力資本價值。通過這些價值的測量來體現(xiàn)企業(yè)人力資本對企業(yè)的貢獻。
　　由此可見，自古典政治經(jīng)濟學(xué)到現(xiàn)代人力資本理論有關(guān)人力資本貢獻測量的研究，多是從宏觀的、理論性的、較為抽象的層面進行的，即使對較為具體的人力資本貢獻率的測量，也只是從宏觀層面選取樣本數(shù)據(jù)對人力資本貢獻理論所做的實證性的補充描述。而當(dāng)今最為重要的是要把人力資本貢獻的測量置于微觀、應(yīng)用、具體核算的層面，解決企業(yè)亟待解決的人力資本按貢獻參與與收益分配問題，這就需要對人力資本包括群體人力資本、個體人力資本的貢獻價值進行具體測量和核算。
　　
　　（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀
　　在國內(nèi)，“人力資本”概念首次出現(xiàn)于1980年，自1987年5月北京大學(xué)出版社出版了梁小民翻譯的《人力資本——特別是關(guān)于教育的理論與經(jīng)濟分析》，人力資本理論由此開始了在中國學(xué)術(shù)界正式而廣泛的傳播，人力資本的概念及重要作用得到了進一步肯定。這段時期國內(nèi)研究者不僅翻譯了一些國外的有關(guān)人力資本的經(jīng)典著作，出版了他們自己的一些著作和相關(guān)論文，如：南京大學(xué)教授趙曙明出版的《人力資本管理研究》、清華大學(xué)教授張德出版的《人力資本開發(fā)與管理》。我國學(xué)者對人力資本的研究可以從以下幾個方面概括：
　　1.從宏觀層面對人力資本與經(jīng)濟增長的關(guān)系研究
　　我國許多學(xué)者在國際研究的基礎(chǔ)上也對人力資本與經(jīng)濟增長的關(guān)系進行了研究。李建民從人力資本的要素和效率的生產(chǎn)功能來分析其對經(jīng)濟增長的機理。蘇東斌提出在知識經(jīng)濟條件下調(diào)整收入分配機制，激勵人力資本投資和人力資本發(fā)揮效率。劉迎秋從“腦體收入倒掛”現(xiàn)象來說明人力資本沒有得到重視，收入分配的不合理。向恒提出向落后地區(qū)進行人力資本投資是反貧困的有效途徑。趙延?xùn)|則研究了人力資本與再就業(yè)的關(guān)系等。在定量研究上，我國學(xué)者周天勇于1994年計算了我國20世紀50年代至90年代人力資本的存量，結(jié)果分析出1852-1990年間，我國教育投資所形成的人力資本的增長對國民收入增長貢獻率為20%。馮子標在《人力資本運營論》中針對知識經(jīng)濟時代特征，提出了以土地所有者、物力資本所有者、人力資本所有者為三要素的新三位一體化價值分配公式。
　　
　　2.從企業(yè)層面對人力資本產(chǎn)權(quán)的研究
　　在人力資本的理論研究中，有些國內(nèi)學(xué)者著重研究了人力資本產(chǎn)權(quán)，人力資本的產(chǎn)權(quán)是人力資本理論的一個重要方面，而西方人力資本理論忽視產(chǎn)權(quán)的研究。一批中國學(xué)者從企業(yè)理論的角度對人力資本的產(chǎn)權(quán)進行了研究。其中李建民把人力資本產(chǎn)權(quán)理解為人力資本所有權(quán)，認為人力資本產(chǎn)權(quán)是存在于人體之內(nèi)、具有經(jīng)濟價值的知識、技能乃至健康水平等的所有權(quán)。魏杰指出，人力資本不僅要獲得勞動收益，而且要獲得相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)收益。張維迎則從企業(yè)產(chǎn)權(quán)角度理解，認為人力資本產(chǎn)權(quán)決定人力資本所有者能否擁有企業(yè)所有權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)。黃乾從產(chǎn)權(quán)的可交易性和合約性來理解，認為人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，是制約人們行使這些權(quán)利的規(guī)則，本質(zhì)上是人們的社會經(jīng)濟關(guān)系的反應(yīng)。另外，在關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)特性的爭論中，李建民認為它的所有權(quán)可以是多元化的，但其“承載所有者”才是個人，人力資本“承載所有者”與其所有者是不同的，他們之間充滿矛盾。周其仁則認為，一方面人力資本具有一種獨一無二的所有權(quán)，它天然歸屬個人，他的所有權(quán)也僅限于體現(xiàn)個人；另一方面，人力資本產(chǎn)權(quán)具有完備性和關(guān)閉功能。它的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)中的一部分被限制或刪除時，產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“關(guān)閉”起來，以至于這種資產(chǎn)似乎從來就不存在。
　　3.從企業(yè)層面出發(fā)，對人力資本的價值進行測量方法的研究
　　徐國君等人以人的未來價值為基礎(chǔ)，研究了一些會計計量方法，主要包括徐國君的“完全價值測定法”、文善恩的“未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法”、張文賢的“改進后的完全價值測定法”。徐國君的完全價值測定法認為在計算群體價值時，要根據(jù)過去、現(xiàn)在的情況及未來變化的趨勢進行估算，并在以后根據(jù)實際情況進行調(diào)整；在計算個體價值時，對職工個體的變化值可根據(jù)經(jīng)驗、崗位和能力大小分別進行測算。文善恩的未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法考慮得比徐國君的完全價值測定法更全面，分人力資本的必要勞動和剩余勞動時間創(chuàng)造的價值來測算人力資本價值。張文賢則對完全價值測定法進行了一定的改進，分行政壟斷和非壟斷行業(yè)對會計計量公式作了相應(yīng)調(diào)整。譚勁松則以人的內(nèi)在價值為基礎(chǔ)，通過“評估+計價還價”法來測量人力資本價值，該方法認為人力資本價值可先由中介機構(gòu)評估出人的公允價值；再由租用雙方進行討價還價；最后確定人的內(nèi)在價值。該方法顯然易于操作，不需要繁雜的計量過程，但評估和談判得到的人力資本價值要受到供給、地區(qū)等因素的影響，這種價值數(shù)據(jù)缺乏精確性。這些方法的出發(fā)點是提供企業(yè)人力資本的完整信息，滿足信息使用者對人力資本價值信息的要求。但在實際操作中，卻存在許多實施上的困難，缺乏應(yīng)用性。
　　少數(shù)學(xué)者對要素貢獻度量也進行了一些具有重要意義的研究工作，如施祖輝對國有企業(yè)人力資源測度方法研究中，得出了顯性人力資源模型的基本測量方法，集體內(nèi)容為：（1）人力資本的投資過程度量。（2）人力資本的存量與流量的度量。（3）人力資本的投資收益率度量。（4）人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻度量。（5）有關(guān)在職培訓(xùn)的人力資本及收益度量。
　　上述研究基本上集中于人力資本與經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系，人力資本投資收益率或教育與培訓(xùn)的收益率等有限的幾個領(lǐng)域，對價值的測算模式也只是側(cè)重于人力資本價值會計計量的模型構(gòu)建，而且這些價值的會計計量模型只是概括了人的過去教育投資額或者未來的報酬預(yù)計數(shù)，都不足以反映人的真正客觀價值，尤其是未涉及將人力資本與物力資本的貢獻價值分離的研究，對企業(yè)人力資本貢獻價值定量研究的作品極少。從總體上說，國內(nèi)學(xué)術(shù)界對企業(yè)人力資本的核心理論如人力資本的形成和貢獻程度（即效率）缺乏研究，并且絕大部分研究缺乏實證分析。關(guān)于人力資本與收入分配之間關(guān)系的研究也只是處于起步階段，而且大多只是宏觀層面的研究。
　　
　　二、人力資本貢獻率測算模型的構(gòu)建
　　
　?。ㄒ唬┠Ｐ蜆?gòu)建思路
　　目前人力資本所創(chuàng)造的價值如何從企業(yè)人力物力共同創(chuàng)造的總的價值中分離出來，這是國內(nèi)外長期以來未能解決的問題。20世紀20年代西方著名的庫柏—道格拉斯產(chǎn)出函數(shù)理論為我們提供了計量人力資本貢獻價值的思路。近年來，隨著投入產(chǎn)出研究領(lǐng)域的不斷擴大，投入產(chǎn)出技術(shù)已成為研究人力資本、知識經(jīng)濟問題的主要工具之一。
　　為什么計量人力資本貢獻價值要以投入和產(chǎn)出為基礎(chǔ)呢？總結(jié)國內(nèi)對人力資本價值研究的經(jīng)驗教訓(xùn)，可以得到如下啟示：1.研究人力資本價值以工資、收入通過貼現(xiàn)來測算未來價值是不可能準確的，因工資收入本身就不能代表人創(chuàng)造的價值，會計計量的結(jié)果不是高估就是低估，只能作為預(yù)測、決策的參考，而不能作為會計計量的依據(jù)。2.研究人力資本價值以人本身能力、智力的大小和學(xué)歷、資歷的高低來計量人力資本的價值，也是很難準確的，因為具有相同條件的人，由于思想意識、觀念、信仰等的不同也能導(dǎo)致其結(jié)果不盡相同，就是同一個人在不同時期也不一樣，所以根據(jù)蘊涵于人體內(nèi)的內(nèi)在條件作為會計計量的依據(jù)，也是很難實現(xiàn)的。只有以投入價值和產(chǎn)出價值為基礎(chǔ)來計量人力資本價值，將人力資本的內(nèi)在功能通過當(dāng)期投入成本和當(dāng)期創(chuàng)造的新價值體現(xiàn)并進行會計計量，才是切實可行的。3.人是有價值的經(jīng)濟資源，比任何物質(zhì)資源更具有價值的經(jīng)濟資源。當(dāng)勞動者將自己的知識、技能投入到企業(yè)的經(jīng)濟活動時，就是將凝結(jié)在人力資本上的資本投入企業(yè)了。勞動者投入企業(yè)后所耗用的投入成本和創(chuàng)造的新價值，就構(gòu)成人力資本投入價值和產(chǎn)出價值了。因此依據(jù)投入和產(chǎn)出價值進行會計計量，是比較現(xiàn)實和科學(xué)的。
　　以企業(yè)人力資本投入成本和產(chǎn)出的新價值之和作為企業(yè)人力資本當(dāng)期已實現(xiàn)的價值，符合傳統(tǒng)會計按歷史成本計價的原則，且類似于物質(zhì)產(chǎn)品價值構(gòu)成，由投入產(chǎn)出成本+稅金+利潤=產(chǎn)品價值構(gòu)成，投入產(chǎn)品成本相當(dāng)于人力資本投入成本，稅金+利潤相當(dāng)于人力資本產(chǎn)出的新價值。
　　投入價值和產(chǎn)出價值都是當(dāng)期實現(xiàn)的價值。投入價值是當(dāng)年人力資本實際投入的價值，比如吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、機會成本、沉沒成本、重置成本乃至原始成本等，都是可考慮的因素；產(chǎn)出價值是當(dāng)年人力資本創(chuàng)造的新價值，都是人力資本當(dāng)期實際發(fā)生的價值和創(chuàng)造的價值，沒有一點虛構(gòu)的內(nèi)容。都是勞動者通過辛勤的勞動，將投入和創(chuàng)造的價值融入物質(zhì)產(chǎn)品之中，而后通過銷售，實現(xiàn)銷售收益，它體現(xiàn)人的內(nèi)在功能，通過創(chuàng)造價值反映出來，并體現(xiàn)其貢獻大小，這是勞動者內(nèi)在功能的外在表現(xiàn)。以這個看得見的價值尺度來進行會計計量比按蘊含于人體內(nèi)的資歷、學(xué)歷、能力、智力等因素進行會計計量和按工資、津貼、收入等內(nèi)容進行會計計量要來得現(xiàn)實、直觀、準確。
　　產(chǎn)出函數(shù)表明了投入與產(chǎn)出的技術(shù)關(guān)系，該理論的基本公式是Y=KαAβLγ。其中Y代表產(chǎn)出產(chǎn)值（如國民生產(chǎn)總值），K代表資本，A代表土地，L代表人力，α、β、γ是與K、A、L有關(guān)的指數(shù)。這個公式當(dāng)時解決的是宏觀經(jīng)濟中的產(chǎn)出價值會計計量問題，筆者從微觀角度即從企業(yè)出發(fā)，結(jié)合收益分配的要求，可以把影響企業(yè)產(chǎn)出價值的要素分為人力資本和物力資本。經(jīng)過反復(fù)深入的研究，探索了一種新的方法，設(shè)計了一種可以把二者分離開來的模型來解決人力資本貢獻價值難題，即通過建立人力資本貢獻率模型，把人力、物力共同創(chuàng)造的價值分離開來。
　　
　?。ǘ┠Ｐ偷臉?gòu)建
　　企業(yè)產(chǎn)出是指企業(yè)創(chuàng)造的新價值，這部分新價值是人力資本和物力資本共同創(chuàng)造的。但是為了人力資本貢獻價值，必須將二者分離開來。建立人力資本貢獻率（以H表示）的計算公式，H的確定非常重要，因為它反映了人力資本和物力資源對企業(yè)的效益（或產(chǎn)出）的貢獻，可通過以下步驟確定H的值。
　　
　　計算人力資本的貢獻率，需要含人力資本水平變量的生產(chǎn)函數(shù)，在此，引入生產(chǎn)函數(shù)要素分析方法，建立企業(yè)生產(chǎn)要素與產(chǎn)出的函數(shù)關(guān)系式。前文已述及，企業(yè)產(chǎn)出是人力、物力共同作用的結(jié)果，因此，可以將企業(yè)的生產(chǎn)要素歸為人力資本和物力資本兩類，并建立企業(yè)效益（或產(chǎn)出）與人力資本的投入、物力資本投入的函數(shù)關(guān)系式：
　　Q=ALαKβ ①
　　式中：Q——效益或產(chǎn)出
　　L——人力資本的投入
　　K——物力資本的投入
　　A——技術(shù)水平參數(shù)
　　α——人力資本投入的效益參數(shù)
　　β——物力資本投入的效益參數(shù)
　　為了簡化計算，將公式①兩邊取對數(shù)得到：
　　LnQ=LnA+αLnL+βLnK②
　　再令 Q＇=LnQ
　　 A＇=LnA
　　 L＇=αLnL
　　 K＇=βLnK
　　則公式②變換為：Q＇=A＇+αL＇+βK＇
　　即人力資本投入、物力資本投入和產(chǎn)出三者的自然對數(shù)之間存在上述線性關(guān)系，為了進一步簡化計算，筆者直接采用企業(yè)當(dāng)期人力資本投入、物力資本投入、產(chǎn)出的數(shù)據(jù)，并假定技術(shù)參數(shù)A在短期內(nèi)保持相對穩(wěn)定，視為常量。在此情況下，考慮如下生產(chǎn)函數(shù)：
　　即：Q=αL+βk③
　　其中：Q——企業(yè)效益或產(chǎn)出的對數(shù)值
　　L——人力資本投入的對數(shù)值
　　K——物力資本投入的對數(shù)值
　　公式③已說明短期內(nèi)企業(yè)效益（或產(chǎn)出）與人力資本的投入之間呈線性關(guān)系。運用式③便可以求得
　　H=αL/（αL+βK） ④
　　顯然，上式反映了人力資本的投入增長及物力資本的投入增長與企業(yè)新增長產(chǎn)出之間的關(guān)系，其中α為人力資本投入的增長對產(chǎn)出的貢獻的作用力，β為物力資本投入的增長對產(chǎn)出貢獻的作用力。企業(yè)的新增價值就是由物力資本與人力資本共同產(chǎn)出所作的貢獻。如果參數(shù)α比較大，意味著人力資本的增加對產(chǎn)出增長的貢獻大，如果參數(shù)β比較大，則物力資本投入的增加對產(chǎn)出增長的貢獻大。
　　由于人力資本價值創(chuàng)造的滯后性特點以及物力資源的價值轉(zhuǎn)移受宏觀政策等諸多因素的影響，兩類資本在不同時對企業(yè)效益產(chǎn)出的貢獻程度也是不斷變化的，在此，筆者運用移動加權(quán)法對不同時期的α和β進行加權(quán)，得到符合其變動趨勢的結(jié)果。具體方法如下：
　　由第一年和第二年的投入產(chǎn)出方程解出第一組α，β即α1，β1
　　
　　
　　三、人力資本貢獻價值會計計量模型的構(gòu)建
　　
　　模型一：人力資本當(dāng)期群體貢獻價值
　　V=（VA+I）×H
　　式中：V——人力資本當(dāng)期群體貢獻價值
　　VA——工業(yè)企業(yè)當(dāng)期的增加值
　　I——工業(yè)企業(yè)當(dāng)期利息支出
　　H——人力資本對新價值的貢獻比例（人力資本貢獻率）
　　第一，運用此模式可以計量人力資本群體（如整個企業(yè)、企業(yè)的獨立核算部門、附屬企業(yè)、分支機構(gòu)等）的貢獻價值大小，反映集體力量的勞動成果和智慧，反映企業(yè)經(jīng)濟效益和競爭實力，以評價和分析企業(yè)創(chuàng)新價值的能力和水平。
　　第二，根據(jù)企業(yè)當(dāng)期群體貢獻價值除以員工人數(shù)即可求得人力資本當(dāng)期人均個體貢獻價值。
　　模型二：人力資本當(dāng)期人均貢獻價值
　　VP=V/N
　　式中：VP——人力資本當(dāng)期人均個體貢獻價值
　　 V——人力資本當(dāng)期群體貢獻價值
　　 N——該群體員工人數(shù)
　　不同的行業(yè)應(yīng)該選擇不同的產(chǎn)出指標。在工業(yè)企業(yè)中，筆者以工業(yè)增加作為企業(yè)經(jīng)濟效益主要產(chǎn)出指標考評企業(yè)微觀經(jīng)濟效益較為合理。因為工業(yè)增加值是當(dāng)年勞動者新創(chuàng)造的價值，是在總產(chǎn)值基礎(chǔ)上扣除中間消耗的物化勞動轉(zhuǎn)移價值后的剩余產(chǎn)品價值，即生產(chǎn)經(jīng)營和勞務(wù)活動中追加到勞動對象上的價值，是各企業(yè)、單位為社會提供勞動量的貨幣表現(xiàn)，為社會所作的貢獻，反映生產(chǎn)經(jīng)營和勞務(wù)活動的最終成果。其計算公式和過程如下：
　　企業(yè)當(dāng)期工業(yè)增加值=當(dāng)期總產(chǎn)值-當(dāng)期物質(zhì)生產(chǎn)部門消耗價值-當(dāng)期支付非物質(zhì)生產(chǎn)部門的費用-利息支出
　　模型三：人力資本當(dāng)期個體績效價值
　　Vij=VP×Gi×Rij
　　式中：i=1……個崗位
　　j=某崗位1……個員工
　　Vij——某崗位人力資本當(dāng)期個體績效價值
　　Gi——某崗位、崗級調(diào)整系數(shù)
　　Rij——某崗位個體績效價值調(diào)整系數(shù)
　　此模型為了使人力資本人均個體貢獻價值和個體績效價值集中反映，將兩者融為一個模型，改變現(xiàn)有人力資本績效考評多以非價值指標評價員工貢獻大小的情況，實現(xiàn)價值指標與非價值指標的有機結(jié)合。
　　模型四：人力資本當(dāng)期個體分配價值
　　人力資本收益價值的分配直接與員工當(dāng)期個體績效考評掛鉤，它分配的具體實現(xiàn)過程是：首先確定分配總額；其次確定分配標準；最后確定分配額。
　　人力資本當(dāng)期個體分配價值=分配總額×分配標準
　　
　　式中：Pij——人力資本當(dāng)期個體分配價值
　　Ti——某崗位分配總額
　　Sij——某崗位人力資本個體分配標準
　　Vij——某崗位人力資本當(dāng)期個體績效價值
　　∑Vij——某崗位人力資本當(dāng)期個體績效價值總額
　　模型五：人力資本未來群體貢獻價值預(yù)測模型
　　
　　式中：Vt——未來第t期人力資本群體績效價值的預(yù)計數(shù)
　　VAt——未來第t期企業(yè)增加值預(yù)計數(shù)
　　It——未來第t期企業(yè)利息支出預(yù)計數(shù)
　　Ht——人力資本當(dāng)期創(chuàng)造新價值所占比例預(yù)計數(shù)
　　r——未來第t期人力資本價值貼現(xiàn)率
　　模型六：人力資本未來個體績效價值預(yù)測模型
　　
　　式中：Vijt——未來第t期某崗位人力資本個體績效價值的預(yù)計數(shù)
　　Gij——未來第t期某崗位崗級調(diào)整系數(shù)預(yù)計數(shù)
　　Rijt——未來第t期某崗位個體績效價值調(diào)整系數(shù)預(yù)計數(shù)
　　Nt——未來第t期群體員工人數(shù)預(yù)計數(shù)
　　VAt、It、Ht、r的含義同前。
　　
　　四、企業(yè)人力資本按貢獻價值會計計量與應(yīng)用的突破與創(chuàng)新
　　
　?。ㄒ唬﹦?chuàng)造性地提出當(dāng)期價值理論
　　建立人力資本當(dāng)期價值會計計量理論，改革傳統(tǒng)人力資本的價值計量方法，指出由于蘊含與人體內(nèi)的內(nèi)在因素受到多種不確定因素的影響給人力資本價值會計計量帶來難度。因此，提出從人力資本當(dāng)期貢獻價值的角度來計量人力資本的價值，符合現(xiàn)代資本價值會計計量的特點和原則，與物質(zhì)資產(chǎn)價值的確定、計量一致。物質(zhì)產(chǎn)品價值構(gòu)成一般由產(chǎn)品價值成本、產(chǎn)品銷售稅金和利潤三部分構(gòu)成，產(chǎn)品創(chuàng)造成本是制造產(chǎn)品直接投入的成本，相當(dāng)于人力資本當(dāng)期投入成本，產(chǎn)品銷售稅金和利潤屬于剩余價值，相當(dāng)于人力資本當(dāng)期創(chuàng)造的新價值。人力資本當(dāng)期價值由當(dāng)期投入成本與當(dāng)期創(chuàng)造的新價值之和構(gòu)成，類似于物質(zhì)產(chǎn)品價值構(gòu)成。因此當(dāng)期價值理論是對人力資本理論的一次突破性的嘗試。
　　
　　（二）創(chuàng)造性地提出人力、物力按貢獻分離
　　首次提出將企業(yè)人力、物力貢獻價值分離的觀點，把人力資本的貢獻價值從物力資源中分離出來，解決了二者長期混為一體無法單獨反映的狀況。人力、物力貢獻價值混為一體所造成的影響：1.由于人力資本貢獻價值不能從物力資源中分離出來，無法對人力資本的貢獻價值進行會計計量，則企業(yè)的群體價值、個體價值無法計算出來，各人應(yīng)得的回報就更無法計算出來了，無疑將影響廣大勞動者的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。2.由于不能分別反映人力資本與物力資源的貢獻價值，致使貢獻高低的原因不明，從而使企業(yè)不能對癥下藥，往往具有盲目性而造成失誤。3.將人力物力共同創(chuàng)造的價值完全歸物力所有，人力的價值排除在核算之外，這顯然是不合理的。4.不僅企業(yè)無法反映人力價值，國家宏觀也無法統(tǒng)計和公布，致使人力的情報信息不能及時提供和反映出來，從而影響政府宏觀調(diào)控和政策的制定。對于這個問題傳統(tǒng)的提法雖然意識到，企業(yè)投入產(chǎn)出的貢獻價值是人力物力共同作用的結(jié)果，但并沒有把人力資本與物力資本的貢獻價值進行具體分離，缺乏相關(guān)的量化研究。至今與此相同內(nèi)容的研究尚未發(fā)現(xiàn)，所以此項研究成果具有源頭性。
　　
　　
　?。ㄈ?gòu)建了系列會計計量模型
　　筆者分別構(gòu)建了人力資本當(dāng)期價值系列會計計量模型，分別計量出企業(yè)人力資本當(dāng)期群體、個體、績效和分配四種價值，同時在計量人力資本當(dāng)期價值的基礎(chǔ)上，還構(gòu)建了人力資本未來群體和個體價值會計計量模型，計量出未來人力資本群體、個體價值的現(xiàn)值。這些模型從不同的角度計量人力資本價值，為企業(yè)內(nèi)部管理和外部相關(guān)利益者提供了多方位的信息。所建立的人力資本價值會計計量模型，從群體到個體到績效到分配到未來等會計計量模型，環(huán)環(huán)相扣，緊密相連，邏輯嚴密，前一個模型是后一個模型的計量基礎(chǔ)，當(dāng)期模型是未來模型的計量基礎(chǔ)，形成了有機的價值鏈，實現(xiàn)了人力資本六位價值一體化，成為人力資本價值會計計量的有機體系。
　　
　　（四）實現(xiàn)非價值指標價值化
　　運用價值指標與非價值指標的有機結(jié)合，科學(xué)合理地對員工進行績效考評。人是復(fù)雜的高級動物，僅用非價值指標來反映人力資本的價值有失偏頗，而傳統(tǒng)的人力資本績效考評只注重非價值指標，而忽略價值指標。為了更全面反映人力資本的價值和績效貢獻，筆者運用科學(xué)的方法，把人力資本價值會計計量和非價值指標的績效考評有機巧妙地結(jié)合起來，通過科學(xué)運用非價值指標進行績效考評與評分并折算成價值指標求得績效價值調(diào)整系數(shù)Rij，通過崗級測算，體現(xiàn)崗級的重要程度，求得崗級調(diào)整系數(shù)Gi，實現(xiàn)非價值指標價值化。為了方便和集中反映，將兩個系數(shù)巧妙地融入人力資本個體價值績效計量模型中，實現(xiàn)不同崗位人力資本的個人績效價值與崗位價值、績效價值的有機結(jié)合，從而可以更準確地計量和反映出不同崗位人力資本的個體績效價值。同時依據(jù)員工績效和貢獻的大小來確定分配價值，使企業(yè)的收益分配與員工的績效和貢獻大小直接掛鉤，以實現(xiàn)企業(yè)對人力資本收益分配的合理性，成功地解決了收益分配充分體現(xiàn)貢獻大小的問題。
　　
　　（五）創(chuàng)造性地提出收益按貢獻分配
　　首先指出各要素應(yīng)以其對企業(yè)貢獻的大小來參與企業(yè)收益分配。人力資本的當(dāng)期價值就是人力資本在當(dāng)期對企業(yè)的貢獻價值，因此，人力資本在企業(yè)收益分配中就是根據(jù)人力資本當(dāng)期價值的貢獻享受應(yīng)得的權(quán)益。其次提出按人力資本當(dāng)期價值的收益分配模型的創(chuàng)新，建立了充分體現(xiàn)人力資本按貢獻價值的收益分配辦法，解決了目前收益分配中只有定性分析而沒有定量分析的局限性，為收益分配理論和激勵理論開辟了新的一頁。
　　
　?。娀瘜嵶C檢驗、修正、改進與完善
　　“實踐是檢驗真理的唯一標準”，研究成果是否科學(xué)合理，必須到企業(yè)實踐中去檢驗。筆者將研究成果應(yīng)用于企業(yè)，經(jīng)過長嶺煉油化工有限責(zé)任公司、山東鄒縣電廠、長沙性特自控設(shè)備實業(yè)有限公司、長沙市政工程公司等多家企業(yè)應(yīng)用、驗證、測算，并將測算結(jié)果對其模型與方法進行修改與完善，使會計計量的人力資本群體價值、個體價值、績效價值、分配價值和未來群體價值、個體價值等計量模型都能準確地反映其客觀價值，為企業(yè)人力資本價值核算、績效考評、收益分配提供了科學(xué)的方法和依據(jù)，受到企業(yè)的好評，被一致公認這套計量模型與方法具有良好的應(yīng)用前景。
　　
　　（七）建立人力資本核算方法，填補傳統(tǒng)會計、統(tǒng)計對人力資本價值反映的空白
　　傳統(tǒng)會計只反映物力資本的價值，不反映人力資本的價值，將企業(yè)最重要的人力資本價值排除于會計、統(tǒng)計核算體系之外，這顯然是極不合理的。筆者針對人力資本當(dāng)期價值，建立起人力資本價值會計、統(tǒng)計核算體系，包括人力資本成本核算、人力資本權(quán)益核算以及人力資本價值核算和人力資本報告內(nèi)容四個部分，并按現(xiàn)行核算制度，可將人力資本會計、統(tǒng)計核算納入現(xiàn)行會計、統(tǒng)計核算范疇，以填補傳統(tǒng)會計、統(tǒng)計對人力資本價值反映的空白。
　　結(jié)論：這項研究成功地解決了長期困擾人們的對人力資本價值會計計量問題的研究，創(chuàng)造性地提出人力資本當(dāng)期價值的計量理論與方法，使人力資本的價值得到合理科學(xué)的計量，給人力資本按貢獻參與企業(yè)收益分配提供了科學(xué)的依據(jù)，進而更好地維護人力資本的產(chǎn)權(quán)，調(diào)動廣大勞動者的積極性。此項成果對企業(yè)人力資本價值的計量和收益分配將起到積極的指導(dǎo)作用，通過推廣應(yīng)用將會產(chǎn)生良好的社會效益。
　　
　　注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原