王小明

“培訓(xùn)不是萬能的，沒有培訓(xùn)是萬萬不能的”，現(xiàn)在社會上的各行各業(yè)特別是培訓(xùn)界都流行這句話。我們該如何正確、全面地理解這句話？對于企業(yè)來講，培訓(xùn)是自身新陳代謝、不斷發(fā)展的催化劑和必由之路。培訓(xùn)的主體是“人”，每個受訓(xùn)者對培訓(xùn)的心理需求是不同的，什么樣的培訓(xùn)更能符合受訓(xùn)者的心理需求，真正做到培訓(xùn)“以人為本”，從而使培訓(xùn)更有效果，是從事培訓(xùn)的工作者長期以來探討的問題和難題。作為社會學(xué)科門類，心理學(xué)在培訓(xùn)中如何得到有效的應(yīng)用，我們?nèi)绾卫萌藗兊男睦韥泶龠M培訓(xùn)工作，這是我們需要研究的課題。

根據(jù)培訓(xùn)的定義我們可以延伸說明，培訓(xùn)是通過人的心理來研究人的行為，然后通過人的行為從而最終改變?nèi)说男睦怼?/p>

首先，作為培訓(xùn)來講，主要是通過公司的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合員工個人發(fā)展需求，進行相關(guān)理念、文化、技能技術(shù)等方面的教育訓(xùn)練。培訓(xùn)大體上可以分為三個層次，第一層次為公司理念培訓(xùn)，確立公司生存的目的，也就是說公司存在的理由除了追求利益最大化之外，對社會、個人能夠滿足什么需求，對待客戶我們采取什么樣的服務(wù)方式。這些是一個企業(yè)的生存之本，如果連這些都沒有搞清楚，這個企業(yè)的生存就會難以為繼。據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計，中國企業(yè)的平均壽命為7年左右，但在大多數(shù)企業(yè)開業(yè)之初都提出要建成“百年老店”?！鞍倌昀系辍睆暮味鴣?，難道只是一個口號嗎？這需要很多系統(tǒng)和體系的支撐。首先需要轉(zhuǎn)變的是人的心理，投資人的心理，換句話說，投資人為什么要建立這個企業(yè)？可能開辦之初主要是賺錢，滿足自己的生存和生活需要，這在馬斯洛需求層次理論中處于最低層。對于員工來講主要是滿足自己生活的需要，這在心理學(xué)上主要體現(xiàn)在人本論取向。

公司步入正軌之后，公司需要對各部門、各崗位人員進行能夠勝任崗位相關(guān)知識和技能的培訓(xùn)，也就是我們通常所說的崗位任職資格培訓(xùn)。在這一過程中，心理學(xué)如何體現(xiàn)，換句話說我們?nèi)绾卫眯睦韺W(xué)來指導(dǎo)我們的培訓(xùn)工作，在開展培訓(xùn)工作的時候，我們不但要考慮公司的需要，這是主要矛盾，同時我們也要考慮次要矛盾，那就是員工的需求。我們?nèi)绾瓮ㄟ^研究各類群體的心理，來具體安排我們的培訓(xùn)計劃和課程。比如20～30歲年齡的人群，我們在安排培訓(xùn)課程時，主要從如何增強其工作能力和增加其工作技能、工作經(jīng)驗方面進行考慮；30～40歲年齡的人群，我們主要是從如何拓寬其工作思路和增加其工作知識方面進行考慮；40歲后年齡的人群，我們主要是從如何接受新的事物和方法方面即理念方面進行考慮，這是根據(jù)人的發(fā)展不同年齡階段的思想動態(tài)和實際需求方面進行考慮的，這在心理學(xué)上主要體現(xiàn)在認知論取向。

其次，我們可以從心理學(xué)上的社會文化取向方面來進行考慮。心理學(xué)上的社會文化取向主要是強調(diào)人的行為是在各個文化地區(qū)的文化傳統(tǒng)及特點的基礎(chǔ)上形成的；考察、分析、推論該環(huán)境中行為，必須要考慮這些地區(qū)的社會文化特點。這一點具體到企業(yè)中，我們可以從企業(yè)文化的角度來考慮。社會有大文化，企業(yè)有企業(yè)文化，企業(yè)要明確提倡什么、禁止什么、鼓勵什么、打壓什么，結(jié)合企業(yè)所在的行業(yè)和地區(qū)形成自己的企業(yè)文化。那么對于企業(yè)員工來說，我們?nèi)绾芜m應(yīng)企業(yè)文化，對于培訓(xùn)管理部門來說，我們?nèi)绾卧谄髽I(yè)文化的指引下，開展適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化的獨具特色的培訓(xùn)工作，這在我們具體的工作中就是首先思想要統(tǒng)一。根據(jù)心理學(xué)研究，只有人們的思想進行了統(tǒng)一，人們的行為才能趨于統(tǒng)一，在體現(xiàn)個性的同時體現(xiàn)共性，才能使人們的凝聚力進一步增強，體現(xiàn)團隊意識。這在我們的培訓(xùn)工作的具體體現(xiàn)是新員工培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容除了包括規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展簡史、崗位職責，還有很重要的一部分是公司的企業(yè)文化，比如聯(lián)想集團的“入模子”培訓(xùn)，華為獨具特色的軍訓(xùn)，換句通俗的話說就是要通過“洗腦”能夠順利接受公司的企業(yè)文化、工作氛圍和公司理念，使之能夠順利地融入到公司的團隊當中。心理學(xué)上有一個對比效應(yīng)，作為成年人，踏入任何一個新的公司，心理上總難以忘卻上一家公司的優(yōu)點和缺點，拿新公司的方方面面與之相比較。那么在新員工培訓(xùn)中我們要注意如何消除這種對比，只有消除了這種對比，才能使他們的期望值降低，根據(jù)幸福論的觀點，這樣他們才能更容易得到滿足，才能使其在工作中對企業(yè)的敬業(yè)度和忠誠度增強。

第三，我們在實際培訓(xùn)工作中，對受訓(xùn)者的心理狀態(tài)我們也要充分了解，我們只有認識到他來受訓(xùn)的目的，我們的工作才能從根本上解決問題，這也是培訓(xùn)管理工作中的培訓(xùn)需求調(diào)查部分，同時也是作為專業(yè)培訓(xùn)講師應(yīng)該具備的基本功。除了我們對成年人學(xué)習的特點或者說是學(xué)習的心態(tài)，我們還要對學(xué)員的職業(yè)、崗位、年齡、文化程度等因素進行了解、分析，這些對于我們準備什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容有著基本的指導(dǎo)意義。在培訓(xùn)過程中，我們還要從學(xué)員的表現(xiàn)來具體分析學(xué)員當時的心理狀態(tài)，我們要避免他們中間發(fā)生心理學(xué)上的鯰魚效應(yīng)，否則我們的培訓(xùn)工作很難開展下去。當然從另一方面講，我們也可以充分利用他們中間發(fā)生的這種效應(yīng)，來促進我們的培訓(xùn)工作。比如我們可以以一個學(xué)員作為標桿和旗幟，來具體說明和闡述培訓(xùn)給他帶來了什么利益，比如他的薪資變化、職務(wù)變化、績效變化等方面。這時我們不妨給其他學(xué)員做一個示范分析，使其以標桿為榜樣積極參加培訓(xùn)，這樣我們就可以通過以點帶面的方式推動培訓(xùn)工作，從而使受訓(xùn)者從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。這樣我們就可以從心理上讓他們認識、感覺到培訓(xùn)給他們的工作、生活，甚至是家庭方面帶來的益處，從而扭轉(zhuǎn)現(xiàn)在一些企業(yè)的培訓(xùn)工作處于被動的局面。

第四，我們在日常的培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)講師要充分利用學(xué)員的通用心理反應(yīng)，比如我們通常所說的條件反射，關(guān)于條件反射的發(fā)現(xiàn)起源及定義，這里不再累述。這里舉一個不太恰當?shù)谋扔鳎核渍Z說的“一朝被蛇咬，十年怕井繩”，就是典型的條件反射。狗相當于學(xué)員，食物相當于講師和課程。狗看到食物會分泌唾液，某些學(xué)習能力強的學(xué)員，看到課程，也會產(chǎn)生強烈的學(xué)習欲望，所以講師的課程內(nèi)容要符合學(xué)員的需求，這是讓學(xué)員產(chǎn)生自然反射。而鈴聲相當于培訓(xùn)現(xiàn)場給學(xué)員的，或講師給學(xué)員的某種“刺激”，講師通過這些“刺激”，和學(xué)員腦子里，固有對學(xué)習的理解、或某種經(jīng)驗呼應(yīng)起來，于是導(dǎo)致了學(xué)員學(xué)習行為的發(fā)生，所以是條件反射。

第五，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)講師用的比較多的除了上面所說的經(jīng)典條件反射，還用與經(jīng)典反射略有不同的工具性反射又稱斯金納實驗。

“一個裝小白鼠的箱子，箱內(nèi)有機關(guān)，小白鼠只要碰到這個機關(guān)，就有一粒食物掉出來。開始時它們在箱子里亂動，碰巧觸動機關(guān)，就有食物丸掉出來。以后，小白鼠越來越少去碰其它地方，而越來越多地去碰這個機關(guān)。最后，為了獲取食物丸，它們就去碰這個機關(guān)?！?/p>

在培訓(xùn)中，有的講師也在使用這個原理，授課前，講師把規(guī)則講清楚，大家分小組來競賽，講師發(fā)小禮品，或給學(xué)員頒授紅旗或笑臉的圖案，來調(diào)動大家學(xué)習的熱情。但這里有兩個問題需要注意：一是此類方法的操作要結(jié)合授課的課題，如果是營銷或管理的課題就不太適合，因為無法準確判斷學(xué)員的答案正確與否，因為這里課程問題本來就沒有正確的答案；二是此類方法的操作要結(jié)合學(xué)員的層次，如果是高層培訓(xùn)，最好不要使用這類方法，因為作為學(xué)員的他們參加的培訓(xùn)太多了，他是希望通過培訓(xùn)能夠解決實際工作的問題，或者說給他帶來某些啟迪性的東西，他關(guān)注的是內(nèi)容而不是形式，可能會給他帶來反感。

最后，培訓(xùn)工作是一個需要綜合學(xué)科知識的工作，比如開場我們通過什么辦法打破學(xué)員的“社交恐懼癥”，使學(xué)員對培訓(xùn)課程的期望值回到正常的狀態(tài)，在培訓(xùn)過程中，我們通過什么手段和方法，調(diào)動學(xué)員積極參與的積極性，如何引導(dǎo)學(xué)員表達自己的所思、所想，在培訓(xùn)中我們通過什么手段減低學(xué)員的視覺疲勞、聽覺疲勞，課程結(jié)束時，我們通過什么樣的回顧方式，使學(xué)員對本次課程的內(nèi)容、方法、技巧、知識要點等了然于胸。這些都是我們需要探討的問題，在培訓(xùn)工作中，說到底是培訓(xùn)講師如何從開始就把握學(xué)員心理，培訓(xùn)過程的學(xué)員心理的變化，培訓(xùn)講師能夠通過相應(yīng)的變化，使我們的培訓(xùn)工作落到實處，起到其應(yīng)該起的作用。