成君憶

老板付出薪水利用員工，員工付出時間利用老板；老板混員工的時間，員工混老板的薪水；老板假裝關(guān)懷員工，員工假裝忠誠于企業(yè)……

其實，老板和員工之間的這種“博弈”，并不能改善老板和員工的關(guān)系。如果我們像園丁那樣管理，所有管理難題都會迎刃而解。

我把管理學(xué)分成兩種：一種是漁夫的管理學(xué)；一種是園丁的管理學(xué)。我們所謂的現(xiàn)代管理學(xué)，其實就是一種漁夫的管理學(xué)。它最早出現(xiàn)在北歐，那個位置海灣比較多，那里有很多漁夫，后來就演變出了另外一種漁夫——海盜。海盜文化其實就是漁夫文化的升級版。

海盜集團(tuán)的管理是非常有意思、非常值得大家關(guān)注的。海盜有他的VI，海盜有他的管理分工，船長、大副……每個人的分工都很明確。海盜也有組織紀(jì)律，比方說上岸的時候隨便干什么壞事，但是有一點(diǎn)：女人不許帶上船。海盜還有利益分配方案。我們今天也講利益分配方案,對不對？所以，海盜的管理學(xué)是今天我們看到的管理學(xué)，大多數(shù)管理學(xué)專家所認(rèn)同的一種管理模式?？赡茉诰唧w的技術(shù)上有差異，但是從文化上來講是一脈相承的。海盜的管理學(xué)后來演變成商業(yè)文明，華爾街的商業(yè)文明就是從海盜那里傳承過來的。海盜的管理學(xué)有一個特點(diǎn)，就是有組織地掠奪和占有財富。今天我們這個商業(yè)社會也是這樣，人人都想占有財富，這就是海盜文化的特點(diǎn)。

但園丁的管理學(xué)不一樣，它講究種植、培養(yǎng)、成長、創(chuàng)造、奉獻(xiàn)。我曾跟一個同行聊天，我說你看這個果樹，它站在它的位置上，是如此安于本分。如果你把它照顧得好一點(diǎn)，它就會豐收，有很多豐碩的果實，但是它從來不會想到去掠奪別人的，所有的財富都是它自己創(chuàng)造出來的，到了秋天的時候，它會奉獻(xiàn)出自己。但海盜和漁夫不一樣，如果他們看不到財富，馬上會轉(zhuǎn)移方向，形成我們所說的財富是流動的概念,因為在漁夫那里沒有創(chuàng)造。

當(dāng)然，在我們的企業(yè)里面，我們的管理思想往往非常復(fù)雜，不會是非此即彼那么簡單。

漁夫與園丁

下面我們看一下漁夫的管理學(xué)和園丁的管理學(xué)有哪些不同？

漁夫的管理學(xué)認(rèn)為人生是一個滿足心理欲望的過程。每個人都有欲望，我們每個人被欲望折磨得不行。我們的人力資源管理有一個基礎(chǔ)理論是馬斯洛的人類需求層次理論，認(rèn)為人類是被欲望驅(qū)趕的動物，當(dāng)你滿足了一個欲望后，還會有下一個欲望來驅(qū)趕你。

馬斯洛的理論對嗎?應(yīng)該怎樣看待員工的欲望？如果員工的欲望是正當(dāng)?shù)?，那么管理學(xué)就會失效。我們經(jīng)常用“胡蘿卜加大棒”的管理模式，胡蘿卜是誘惑，誘惑員工的欲望；大棒是管理制度?，F(xiàn)在，跳槽是很時髦的事，所以就讓大棒失效；胡蘿卜也沒用，你不停地給他漲工資、不停地漲獎金，薪酬專家使用了很多招數(shù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工的欲望根本滿足不了。這個月給他五千，下一月他要六千，漲來漲去卻出現(xiàn)了問題。

為什么會這樣？原因很簡單，如果我們認(rèn)為欲望是正常的，漁夫的行為當(dāng)然也是正當(dāng)?shù)?。員工來到企業(yè)，是為了滿足自己的欲望，為了獲得高薪。怎樣獲得高薪呢？第一，要有熱門證書，當(dāng)市場營銷專業(yè)很熱門的時候，很多人就去讀市場營銷，后來人力資源專業(yè)很熱門，大家就紛紛學(xué)習(xí)人力資源。如果你有這樣的證書，那么你就會有一個高薪的待遇。其次，要有知名企業(yè)的從業(yè)背景。如果你能到知名企業(yè)呆上一陣子，你的身上就有了“光環(huán)”。第三就是跳槽，不停地跳槽意味著你會不停地得到更高的收入。不會跳槽的人永遠(yuǎn)不可能得到高薪。人們把欲望看作是正常的，結(jié)果所有的忠誠都消失了。

但是園丁不這么認(rèn)為，他認(rèn)為人生是一個滿足成長需要的過程。人活著需要吃飯、穿衣，這是一種需要?；▋夯钪枰寥篮完柟?，這也是一種需要，但是花兒從來沒有欲望，只有需要。所有的生物除了人以外都只有需要，沒有欲望，人是唯一有欲望的動物，所以人也是唯一痛苦的動物。

在做講座的時候，我問過很多在校大學(xué)生，問他們有多少人喜歡自己的專業(yè)？大家一舉手，大概只有20％，剩下的就是不喜歡自己專業(yè)的了。這么多人不喜歡自己的專業(yè)意味著什么？意味著他們將來必定會成為漁夫。喜歡自己專業(yè)的人會熱愛自己的專業(yè)，將來找工作的時候，他愿意去選擇他的職業(yè)，而不是職位。當(dāng)他懷著這樣一種心態(tài)去面對他的職業(yè)、面對他的工作的時候，他會熱愛他的工作，那么他的工作成績也會是卓越的，這樣的員工是好員工。

園丁的管理學(xué)認(rèn)為，人生是一個滿足成長需要的過程。這是我需要的，這是我熱愛的，就像我們夫妻間的關(guān)系一樣。我在乎我的老婆，所以我老婆任何的不快樂、任何的譴責(zé)、任何的抱怨，我都覺得我很在乎、我很在意、我很痛心。如果她只是我利用的一個工具呢？對不起，你做得太過分了，我可以換一個更好用的。其實，男人和女人之間也是一對漁夫，一旦懷疑對方的價值，可能就會出現(xiàn)危機(jī)。

漁夫主張有為，急于表現(xiàn)自我。我的經(jīng)歷越是精彩，我越是英雄。但是園丁主張的是無為，強(qiáng)調(diào)放下自我，那些花兒長得漂亮不是我讓它長得漂亮的，它本來就長得漂亮，我不可能讓蘋果樹開出梨花，也不可能讓茉莉花開出牡丹花。漁夫總是喜歡用自我的價值觀去評論人物，但園丁不一樣，園丁在用觀察、傾聽、交流和同情心去理解別人。園丁有時候在果樹面前的時候就忘掉了自我，他的心里只有果樹、只有那些花。

漁夫崇尚力量和計謀，傾向于掠奪和占有。園丁崇尚道德和責(zé)任，傾向于創(chuàng)造和奉獻(xiàn)。漁夫總是怨恨別人，總是覺得自己得到的太少，園丁總是反省自己，事情做不好，究竟是我哪些地方做得不對。夫妻之間如果用園丁的心態(tài)去面對事情，你們就會發(fā)現(xiàn)夫妻之間不可能不和睦、不可能不恩愛。漁夫常常使用“利用”、“控制”、“競爭”之類的關(guān)鍵詞。但園丁不一樣，園丁常常使用“培養(yǎng)”、“成長”、“創(chuàng)造”之類的關(guān)鍵詞。

像園丁那樣贏得員工的忠誠

記得有一位經(jīng)濟(jì)學(xué)的大師說過，你要讓員工忠誠于你，你就要給他一種體現(xiàn)忠誠價值的待遇。比方說一位職業(yè)經(jīng)理人，這個老板愿意出100萬元聘請他，另外一個老板愿意出120萬元，那么對不起，忠誠是有價值的，他應(yīng)該忠誠于那個出價最高的老板。后來我問他：如果忠誠可以被收買，請問那是一種什么忠誠？經(jīng)濟(jì)學(xué)不可能理解忠誠的意義，經(jīng)濟(jì)學(xué)無法理解管理學(xué)的很多難題。高薪可以買到人才，但買不到忠誠。

當(dāng)老板和員工彼此之間是以一種漁夫的態(tài)度相處，就會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：老板付出薪水利用員工，員工付出時間利用老板；老板混員工的時間，員工混老板的薪水；老板假裝關(guān)懷員工，員工假裝忠誠于企業(yè)。我們把老板和員工這樣的關(guān)系稱之為“博弈”。

老板和員工之間是一種合作性的“博弈”，這種“博弈”是要爭取雙贏的。所謂合作性的“博弈”，意味著他們要找到一種平衡。但是，一旦這種平衡被打破的時候，這種合作性的“博弈”的關(guān)系就不會存在。如果老板首先打破平衡，那么老板就會成為像秦始皇這樣的暴君。如果員工更有實力，他就會變成曹操這樣驕橫跋扈的員工。但是，這種“博弈”觀點(diǎn)并不能改善老板和員工的關(guān)系，不能加強(qiáng)人與人之間的合作。其實，老板和員工之間不能用博弈的方式相處，他們應(yīng)該相互關(guān)愛、相互幫助，老板幫助員工做一個優(yōu)秀的員工，員工幫助老板做一個優(yōu)秀的老板。如果我們調(diào)整一下這個關(guān)系，所有管理難題都會迎刃而解。

曹操的困惑是：關(guān)羽為什么寧可掛印封金，甚至不惜過五關(guān)斬六將，也要去投奔劉備？他理解不了，直到臨死他也理解不了。劉備那時候只是袁紹手底下一個普通的員工，連自己的生存都成問題，所以不可能給他股份。很長時間內(nèi)，劉備都沒有自己的公司，即使是在“赤壁大戰(zhàn)”之后他也沒有自己的公司，他當(dāng)時的老板是劉表的大兒子劉琦。直到劉琦去世之后，他才真正成為這個公司的法人代表。還有，諸葛亮為什么愿意為了蜀漢事業(yè)“鞠躬盡瘁，死而后已”呢？

在我們這個時代有很多人為曹操翻案，也有很多人說諸葛亮的壞話，說諸葛亮是一個野心家。我瞻仰過浙江省蘭溪縣的諸葛村，我發(fā)現(xiàn)諸葛亮在家訓(xùn)中告訴了他的后代怎樣做人。我無法相信，有諸葛亮那種“寧靜致遠(yuǎn)、淡泊明志”的野心家。

員工為什么效忠于企業(yè)？管理專家們說，因為薪酬。他們把員工的薪酬分成了兩種：一種是貨幣報酬，一種是非貨幣報酬，什么是非貨幣報酬呢？他們說，是一些激勵性的措施，是一個讓員工們實現(xiàn)自我的空間，這樣就能不斷地激勵員工們?yōu)楣举u命。后來我跟很多職業(yè)經(jīng)理人在探討這個問題的時候，他們說這哪是非貨幣報酬，這是一種“忽悠”。

非貨幣報酬究竟是什么東西？是那些“忽悠”嗎？不是，是人與人之間的愛。作為一個管理者，你是否設(shè)身處地考慮過員工的利益，考慮過他的成長？記住，員工來到這里工作的真正目的，是為了做一個優(yōu)秀的自己。每個人活在這個世界上，唯一的目的是做優(yōu)秀的自己，而不是別人。

我們總是說，不想當(dāng)將軍的士兵不是一個好士兵。但是我要說，一個想當(dāng)將軍的士兵肯定不是一個好士兵，因為他野心勃勃，怎么會是好士兵呢？他怎么可能忠于職守呢？一個愿意做最優(yōu)秀士兵的人才是一個好士兵。

無為領(lǐng)導(dǎo)者

領(lǐng)導(dǎo)者有兩種類型：第一種我們把他叫做有為的領(lǐng)導(dǎo)者，如果你崇尚漁夫的管理學(xué)，你就會認(rèn)為你是有為的領(lǐng)導(dǎo)者。還有一種無為而治的領(lǐng)導(dǎo)者，無為的領(lǐng)導(dǎo)者奉行園丁的管理學(xué)。

由于自我主義的心理作祟，一個有為的領(lǐng)導(dǎo)者往往會把員工視為工具，從而背離了以人為本的管理之道，致使員工個人的價值追求與企業(yè)組織的發(fā)展之間出現(xiàn)偏差。員工個人與企業(yè)組織之間的情緒對抗，造成管理制度的完善性不斷受到挑戰(zhàn)，無論你的管理制度多么完善，也總會有人挑戰(zhàn)它，因為它違背了以人為本的原則。

何謂以人為本呢？按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，就是以人為資本。我對你這么好是有目的的，我給你付出多少工資，你就應(yīng)該給我?guī)矶啻蟮男б?，這就叫以人為資本，或者以人為成本?？墒?，這怎么能叫以人為本呢？這叫以人為工具。

無為的領(lǐng)導(dǎo)者才是真正卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，無為的領(lǐng)導(dǎo)者才能夠懂得以人為本的“本”義。所謂無為，絕不是無所作為，絕不是放棄管理，而是基于對生命成長規(guī)律的尊重，去愛護(hù)你的員工、支持你的員工，讓你的員工做一個優(yōu)秀的自己，讓他懂得正確的做人之道、讓他懂得在他熱愛的工作當(dāng)中盡情地去創(chuàng)造、讓他懂得感恩和奉獻(xiàn)。

我們現(xiàn)在的教育體制和以往的教育體制很不一樣。中國傳統(tǒng)文化中的教育體制告訴了我們怎樣做人?，F(xiàn)在的教育體制無法告訴我們怎樣做人，它只能告訴我們怎么做事。所以，我們的大學(xué)生可以從學(xué)校里學(xué)到很多資料性的知識、工具性的知識、技術(shù)性的知識，卻學(xué)不到怎么做人。結(jié)果，企業(yè)管理者在招聘的過程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，這樣的員工可能懂得很多技術(shù)，可能懂得很多資料性的知識，但因為他不懂得做人，這個事怎樣都做不好。我們的某些大學(xué)生在就業(yè)市場上越來越不受重視，越來越讓我們的老板、讓我們的管理層不以為然，原因就在于他們不懂得做人的道理。為了管理的需要，我們的企業(yè)應(yīng)該在內(nèi)部宣揚(yáng)一種健康的文化，去幫助那些有錯誤觀念的員工回到正確的道路上來。這是一件功德無量的事情，一方面你幫助了你的員工，另一方面你的企業(yè)的發(fā)展、你的企業(yè)的存在也會有一個很好的文化基礎(chǔ)。

[編輯 周云成]

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