黃　婕

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資本的價(jià)值日益凸顯，吸引、留住、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)人才，提升企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。這就要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬模式，建立公平、公正、合理的薪酬機(jī)制，科學(xué)地、藝術(shù)地運(yùn)用各種方法，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)形成具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)薪酬的概念和目標(biāo)

薪酬是員工為企業(yè)持續(xù)服務(wù)，企業(yè)所賦予員工的回報(bào)。它即包括經(jīng)濟(jì)的，如報(bào)酬的現(xiàn)金部分：基本工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金、股份與分紅等；報(bào)酬的非現(xiàn)金部分：保險(xiǎn)、醫(yī)療、住房、養(yǎng)老金等福利，以及有薪假期和外出度假等；也包括非經(jīng)濟(jì)的，如晉升、業(yè)績(jī)認(rèn)可、培訓(xùn)與進(jìn)修、良好的工作環(huán)境、各種榮譽(yù)稱號(hào)等。

企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)需要有明確的設(shè)計(jì)目標(biāo)，以有效發(fā)揮薪酬對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的支持與服務(wù)作用。首先，薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)吸引人才，對(duì)外應(yīng)具有競(jìng)爭(zhēng)力，充分發(fā)揮薪酬對(duì)企業(yè)目標(biāo)的支持功效。其次，薪酬應(yīng)激發(fā)企業(yè)員工更好地為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，對(duì)內(nèi)因具有公平性，使企業(yè)各個(gè)職位的勞動(dòng)價(jià)值與其所對(duì)應(yīng)的薪酬稱正比。

導(dǎo)致員工對(duì)薪酬不滿的因素

一位經(jīng)濟(jì)學(xué)者說(shuō)過(guò)，“人們做的許多工作不是為了好玩。你需要一些動(dòng)力來(lái)使人們做平常不做的事情。”這種動(dòng)力被認(rèn)為就是加薪，但員工的薪酬滿意度卻并沒(méi)有同比例提升。造成這種現(xiàn)象的根源主要有以下幾個(gè)方面的原因。

首先是企業(yè)內(nèi)部公平問(wèn)題。在薪酬設(shè)計(jì)中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對(duì)不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平；員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較。他們認(rèn)為同樣內(nèi)容的工作就應(yīng)該拿相同的薪酬。當(dāng)員工感覺(jué)到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度通常會(huì)下降。值得注意的是報(bào)酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是個(gè)人的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺(jué)。

其次是外部公平性問(wèn)題。當(dāng)員工認(rèn)為他與本行業(yè)、本地區(qū)人員的在工作量基本相同，工資卻相差很大時(shí)，他也會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。尤其是隨著中國(guó)入世，大量的跨國(guó)公司蜂擁而入，跨國(guó)公司的高薪酬、高福利會(huì)對(duì)員工形成極大的誘惑，也會(huì)引起員工不滿。

再次是期望值的問(wèn)題。這里包含三個(gè)內(nèi)容：一是員工認(rèn)為工資應(yīng)該與企業(yè)的效益同步上漲，投入與產(chǎn)出掛鉤。當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)好而工資上漲幅度小于效益上漲幅度時(shí)，就會(huì)引起員工的不滿。二是員工的個(gè)人差異問(wèn)題。能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的員工希望能多漲一部分工資，當(dāng)他的期望值未能滿足或他認(rèn)為工作績(jī)效與激勵(lì)并不明確時(shí)，工作積極性會(huì)明顯下降。三是工資的有限激勵(lì)問(wèn)題，當(dāng)工資低時(shí)，稍有上調(diào)激勵(lì)作用就很明顯；而當(dāng)工資達(dá)到一定幅度后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認(rèn)同、股票期權(quán)、優(yōu)越的工作條件、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等非工資性因素，滿意度也會(huì)從這些方面來(lái)衡量。

建立富有激勵(lì)作用的薪酬制度

員工在選擇企業(yè)時(shí)，更多地關(guān)注企業(yè)的薪酬，經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的。薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，薪酬制度的建立具有極高的挑戰(zhàn)性，也具有極強(qiáng)的科學(xué)性?？茖W(xué)地建立一套公平合理的薪酬制度，不斷完善符合企業(yè)激勵(lì)員工、留住人才的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，可增強(qiáng)員工的責(zé)任感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)成為可能。

一是薪酬調(diào)查。外部調(diào)研是解決工資外部不公平的有效手段，通過(guò)外部調(diào)查，有一個(gè)明確的比較數(shù)值，企業(yè)才能確定工資在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力，加薪才能有科學(xué)依據(jù)。而且薪酬是動(dòng)態(tài)可變的，一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上，才能保證有競(jìng)爭(zhēng)力。而通過(guò)內(nèi)部調(diào)研，了解員工最關(guān)注的重點(diǎn)，是高薪酬、高職務(wù)還是培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，這樣在具體設(shè)計(jì)時(shí)才能有的放矢，保證薪酬對(duì)員工的吸引力。

二是職位評(píng)估。職位評(píng)估重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同行業(yè)間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是客觀實(shí)施薪酬體系的必要條件。

三是績(jī)效考核。職位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗?？?jī)效考核體系是客觀、公正實(shí)施薪酬體系的基礎(chǔ)。員工的能力和業(yè)績(jī)會(huì)在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據(jù)業(yè)績(jī)?cè)賮?lái)提升工資，用事實(shí)說(shuō)話，員工不滿意的情況會(huì)減少許多，老板也不會(huì)再為員工抱怨而撓頭。 績(jī)效考核體系間接影響著工資體系的公平性，要避免情高于法的弊端，提高薪酬的激勵(lì)作用。

四是合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性與其所對(duì)應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。合理的薪酬結(jié)構(gòu)，把各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值，使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪酬都按同一的貢獻(xiàn)律原則定薪，從而保證了企業(yè)薪酬機(jī)制的內(nèi)在公平性。

五是公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計(jì)都離不開(kāi)企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什么，價(jià)值觀是什么，在績(jī)效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)，薪酬設(shè)計(jì)也不例外。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工向企業(yè)期望的方向努力。同時(shí)，通過(guò)向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

六是福利品種設(shè)計(jì)。由于福利涉及企業(yè)中的每一名員工的切身利益，不僅對(duì)當(dāng)前的利益有影響，而且直接影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，所以科學(xué)地制定適合企業(yè)發(fā)展水平的福利制度，是企業(yè)和全體員工共同關(guān)心的問(wèn)題?，F(xiàn)行的福利產(chǎn)品多是國(guó)家法令強(qiáng)制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時(shí)代的發(fā)展，員工需求將愈多元化，不同員工會(huì)有不同的需求和愛(ài)好，采用統(tǒng)一的福利形式已不能夠滿足多數(shù)人的要求，人力資源部門(mén)就要加大彈性福利產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，提供多樣化的福利產(chǎn)品，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力。在實(shí)際工作中，福利的水平與福利的形態(tài)都產(chǎn)生激勵(lì)作用，同時(shí)彈性福利非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過(guò)程，希望從別人的角度來(lái)了解他人的需要。

增強(qiáng)薪酬制度的激勵(lì)作用

薪酬機(jī)制是一門(mén)科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)，運(yùn)用藝術(shù)的方法和手段，可最大限度的發(fā)揮薪酬的作用，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)服務(wù)，構(gòu)成雙贏的局面。反之，薪酬制度運(yùn)用不當(dāng)，會(huì)使員工對(duì)企業(yè)感到失望。

增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用需讓員工了解薪酬發(fā)放的依據(jù)及其計(jì)算公式。薪酬體系包括工資體系和福利體系兩部分。大部分企業(yè)的工資體系采用了“基本工資+效益工資+獎(jiǎng)金”的模式。必須在制度中規(guī)定工資體系具體是怎么算出來(lái)的。比如：效益工資是怎樣從業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的等級(jí)轉(zhuǎn)化為具體的工資級(jí)別的。在福利方面，大多企業(yè)除了按國(guó)家規(guī)定為員工交納“三險(xiǎn)一金”外，都根據(jù)自己的實(shí)力提供了其他的福利政策。但大部分員工根本不了解福利是按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的；甚至在有的公司“給誰(shuí)發(fā)福利，發(fā)什么樣的福利”都是由老板主觀印象確定。為此，我們必須在福利體系再造時(shí)，對(duì)福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，受惠人群在相關(guān)制度中明確規(guī)定。

增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用應(yīng)積極關(guān)注非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬。非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬都是屬于非貨幣性的報(bào)酬，它們是員工從工作環(huán)境、工作氛圍、工作中人際關(guān)系以及從工作本身所獲得的心理收入，企業(yè)除給予較好的薪酬待遇外，還應(yīng)考慮到這些影響員工工作情緒的軟硬件因素，強(qiáng)調(diào)和突出“人性化管理”，從關(guān)心人，理解人，尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。通過(guò)工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等使工作更富吸引力與趣味性。多為員工提供在職培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，如：選派有潛力的員工到高校進(jìn)修，建立先進(jìn)的圖書(shū)館、電教室供員工使用，開(kāi)設(shè)電腦培訓(xùn)班，講授互聯(lián)網(wǎng)等新知識(shí)，新設(shè)備，擴(kuò)大員工的知識(shí)面。開(kāi)展豐富多彩的業(yè)余文化生活，如演講比賽，球賽等等，陶冶職工的情操。還可在工作中適當(dāng)授權(quán)，賦予員工較大的責(zé)任及參與決策的機(jī)會(huì)，如：通過(guò)建立科室責(zé)任制，擴(kuò)大員工的工作自主權(quán)。成立績(jī)效考核委員會(huì)、物資采購(gòu)委員會(huì)、重大決策委員會(huì)等賦予員工參與決策的機(jī)會(huì)。

在建立了科學(xué)的薪酬體系之后，必須繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬機(jī)制與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)需要有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其他企業(yè)尋找發(fā)展機(jī)會(huì)，而人才的獲得遠(yuǎn)比設(shè)備的購(gòu)買(mǎi)、資金的投入更艱難，因此科學(xué)的薪酬機(jī)制和藝術(shù)的處理方法是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)重要工具。

本文通過(guò)對(duì)制定薪酬機(jī)制的科學(xué)方法以及在運(yùn)用過(guò)程中的藝術(shù)手法的闡述，明確了科學(xué)的薪酬機(jī)制和藝術(shù)的處理方法是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，是企業(yè)吸引人才、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

作者單位/暨南大學(xué)