李翠云

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和信息技術的進步，以及人們對人力資源活動外部來源的日益重視，人力資源管理虛擬化的趨勢日益凸現(xiàn)和發(fā)展。首先，在激烈的企業(yè)競爭環(huán)境下，要提高自身的核心競爭力以獲得相對優(yōu)勢，必須對環(huán)境能夠做出迅速的反應，這就要求企業(yè)人力資源管理模式適應新型組織竟爭的需要進行創(chuàng)新與變革。其次，經(jīng)濟全球化使專業(yè)化進一步發(fā)展，這必將伴隨大量的企業(yè)價值鏈調整。人力資源是價值鏈中的重要一環(huán)，并且在知識經(jīng)濟條件下日益突出，人力資源管理模式的變革成為企業(yè)調整價值鏈、優(yōu)化資源配置的客觀需要。另外，削減成本、提高效率、改進員工服務模式等也都是企業(yè)發(fā)展面臨的選擇。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境下，虛擬人力資源管理應運而生。

虛擬人力資源管理的理論基礎與模型

虛擬人力資源管理是運用信息技術與戰(zhàn)略伙伴之間架設網(wǎng)絡關系，幫助組織獲取開發(fā)和配備智力資本。常見的策略是將人力資源管理外包化、合作化、信息化。對此，本文以兩個理論視角為基礎進行分析：一是哈默爾與普拉哈拉德的基于資源觀，提出涉及企業(yè)競爭力的核心資源是安身立命之所。二是科思提出的交易成本論。資源或資本的結構性安排與治理模式取決于其對特殊企業(yè)的專有化程度。在虛擬人力資源管理背景下，前者意指價值維度，與企業(yè)成功無礙的人力資源事務應被外向化，以次強化資源，專注核心能力。后者意指獨特性維度，人力資源事件虛擬程度依對組織專有化程度而定，專有化程度越低，越宜虛擬。價值和獨特性兩個維度是決定外包或內部化的標準。價值取決于效用和成本兩個因素。根據(jù)交易費用論和企業(yè)資源論，獨特性的意義是外部市場稀缺或企業(yè)的專有化。獨特性越強就意味著外部化成本越高，人力資源標準化程度越高，就意味著外部化成本越低。在虛擬人力資源管理背景下，當市場交易更有效率時，人力資源經(jīng)理會選擇外包給市場，而外包部分人力資源會削弱系統(tǒng)的獨特性。因此，價值與獨特性兩個維度的結合，有助于實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略性、柔性、效率和顧客導向四個目標。基于上述二維結構，提出如下虛擬人力資源管理模型：

在這一模型中，當人力資源管理處于第一象限時，為核心人力資源（高價值、高獨特性），其對策為內部化；處于第二象限的傳統(tǒng)人力資源管理階段時（高價值、低獨特性），標準化程度高且不具歧義性，對策為外部化；在第三象限的外圍式人力資源管理階段（低價值、低獨特性），對策是外部化以減少管理費用；處于第四象限的特質性人力資源管理階段（低價值、高獨特性），內容個性化，時間不定期，且具有長期化的特征，外部化仍為最佳選擇，可通過契約方式建立合作關系，企業(yè)在不影響內部開發(fā)費用的條件下，使外部伙伴的專業(yè)知識資本化。例如，伏特公司常年與知名咨詢機構保持合作關系，共同策劃經(jīng)營或開展經(jīng)常性的知識培訓。

虛擬人力資源管理的形式及內容

１、虛擬人力資源管理的形式。①虛擬實踐社團。企業(yè)利用外聘經(jīng)營顧問、管理專家等智囊人才，擴大了管理幅度，提高了決策水平和管理效率，但企業(yè)并未因此而擴大領導班子和增加管理層次。②人力資源外包。這是虛擬人力資源管理最重要的一種形式。它能夠增加效率及提高專業(yè)性。③員工自助式服務。人力資源管理中某些職工參與性比較強的內容，如培訓、日?？己恕⒖冃гu估等可以采取自助式服務，既可以避免人力資源部門工作的盲目性和滯后性，又可以節(jié)約工作成本，提高管理效率。

２、管理形式本身沒有對錯之分，在實踐中摸索適合本企業(yè)的模式才是最重要的。本文僅對人力資源外包的內容進行分析，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①招聘虛擬。這有兩種方式：一種是有外部中介機構根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進行廣泛、有效的篩選，為企業(yè)提供較為合理的人力資源的配置。如獵頭公司。另一種方式是企業(yè)網(wǎng)站上辟有“職位空缺”欄目，求職者可直接訪問網(wǎng)站。傳統(tǒng)公司多從新聞媒體發(fā)布廣告招攬人才，會耗費大量時間，還要支付高昂的費用，現(xiàn)在利用資格審查通道數(shù)據(jù)庫，可以快速獲取滿意人選。這種方式可以有效緩解雇傭雙方信息不對稱的矛盾。②薪酬虛擬。工資的設計與發(fā)放向來是人力資源管理部門的最基本業(yè)務，而美國的許多企業(yè)已經(jīng)將該項工作外包給專營企業(yè)去做。薪金、福利規(guī)劃與管理交給專業(yè)業(yè)主或專業(yè)咨詢公司，一方面提高雙方的效率，享受因各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險。一份關于３１４家美國大公司的調查顯示：２６％的公司將退休健康和其它津貼業(yè)務由外包公司來處理。相應的，不少專營公司也越來越規(guī)范，充分提供“個性化”服務。③員工虛擬。一類是勞力虛擬，一類是智力虛擬，后者為主導模式。智力虛擬是指一些高級人才提供智力上、知識上的服務，是一種借用外腦的虛擬運作模式。導致這類人員虛擬的原因有三個方面：第一，高額的智力成本開發(fā)與要求短期收益之間的矛盾。第二，智力資源的長期培養(yǎng)與多變的競爭環(huán)境相互匹配的不適應性。第三，組織內部智力資本供不應求與閑散人力供大于求的矛盾。面對這種情形，越來越多的企業(yè)想到了“借腦”。智力虛擬與勞力虛擬的區(qū)別在于，他們提供的是智力與知識的服務，其人員多為企業(yè)外部的管理專家或技術專家，他們?yōu)楸姸嗥髽I(yè)共有。④培訓虛擬。采用計算機圖形仿真、通訊、傳感等技術，為人們建立起一種逼真的虛擬的交互式三維空間環(huán)境，這種與現(xiàn)實世界極其相似的虛擬技術為企業(yè)的人力資源培訓帶來了極大的便利。具有以下特點：第一，沉浸性。零用虛擬現(xiàn)實技術，培訓對象可以完全沉浸在虛擬的現(xiàn)實環(huán)境中，逼真的存在感使“被灌者”為“感受者”。第二，自主性。借助于網(wǎng)絡，培訓對象可以在任何時候，任何地點對培訓內容進行選擇，培訓對象有充分的選擇權和自主權。第三，開放性與資源共享性。更新更快捷的虛擬學習，有助于把最新的研究成果反應到培訓中，因而是一個開放的系統(tǒng)。資源共享性對于企業(yè)而言，加速了學習效率，功效就更為顯著。⑤溝通虛擬。媒體和信息日益重要，關鍵在于自主管理。電子溝通方式將取代傳統(tǒng)溝通方式：ＢＢＳ、Ｅ－ｍａｉｌ、交互式ＣＤ、熱線、網(wǎng)絡新聞、語言應答系統(tǒng)、錄像獎杯越來越廣泛的應用于企業(yè)管理過程當中。

３、虛擬人力資源管理的影響及啟示。①虛擬人力資源管理客觀上要求人力資源管理部門自身角色積極轉變。傳統(tǒng)人力資源管理重視職能專業(yè)化，虛擬人力資源管理則重視過程、信息和關系管理。人力資源管理者的角色應有某領域的專家轉變?yōu)殚_闊戰(zhàn)略視野的全局領導，如下表所示：

②虛擬人力資源管理對我國企業(yè)人事管理的啟示。在知識經(jīng)濟時代，如何運用自身最強的優(yōu)勢和有限的資源，最大限度的提高核心競爭力是每一個企業(yè)必須面臨的問題。新經(jīng)濟條件下，成本、技術、生產已為組織能量（組織速度、反應能力、學習能力、創(chuàng)新等）所取代而成為關鍵的競爭點，能夠獲得競爭優(yōu)勢的企業(yè)必將是那些高效率、快速反應及創(chuàng)新管理的企業(yè)，能夠集中優(yōu)勢資源，最大限度整合企業(yè)能量和員工力量的企業(yè)。目前，我國的企業(yè)人力資源管理還存在很大差距，尤其是在培訓和福利方面更為突出，隨著福利項目在職工工資總額中所占比例的逐年上升，它已日益成為社會保障的重要項目。人力資源管理業(yè)務虛擬化的思想可以位置提供借鑒，是企業(yè)福利向社會福利轉變，讓企業(yè)盡快從福利抱負中解脫出來。另外，我國企業(yè)培訓方面也有很大欠缺，由于國有企業(yè)給予各種原因或無力培訓員工（無資金、無場地和對培訓資源的占用），使員工的工作技能和知識水平得不到提高，跟不上社會對勞動力的需求。通過培訓業(yè)務的虛擬，將員工、企業(yè)和培訓專營機構三者結合在一起，共同承擔員工培訓的成本或風險，從而使培訓工作走出低谷?？傊?，我國企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)虛擬化還有很長的路要走，但是，虛擬管理的思想可以為我們管理的變革提供借鑒。

（作者單位：天津財經(jīng)學院）